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• Marco normativo
• Requerimientos especiales del proceso de selección
• Análisis de documentación, incluido el Certificado Único de Discapacidad

Marco normativo

La Ley N° 25.164, Ley Marco del Empleo Público, en su Art. 4°, establece que el ingreso de personal al régimen de estabilidad sólo procede a través de la sustanciación de concursos en los que se valore la idoneidad y los méritos de los postulantes.

Asimismo, la Ley N° 22.431, Sistema de Protección Integral de Discapacitados, en su Art. 8°, establece que el Estado Nacional está obligado a ocupar personas con discapacidad en una proporción no inferior al cuatro por ciento (4%) de la totalidad de su personal y a establecer reservas de puestos de trabajo a ser ocupados exclusivamente por ellas.
Requerimientos especiales del proceso de selección:

Requerimientos especiales del proceso de selección:

Los procesos de selección de personal con discapacidad no deberían ser radicalmente diferentes a los de la población general, teniendo en cuenta qué apoyos requiere la persona para garantizar un buen proceso y equiparación de oportunidades; pero esto conviene que esté muy claro para que la persona no entienda este proceso como excluyente sino todo lo contrario. Actualmente se tiende a seguir las vías convencionales de incorporación de personal con discapacidad admitiendo ciertos ajustes, llamados por la Convención “Ajustes Razonables” para garantizar un proceso exitoso.

El proceso debe iniciarse desde el momento mismo de la inscripción para cubrir un cargo vacante en calidad de PCD a través del requerimiento de la presentación del Certificado Único de Discapacidad (CUD) o demás Certificados de Discapacidad vigentes expedidos por autoridades competentes según lo dispuesto en el artículo número 3 de la Ley N°22.431. A partir de allí, deben comenzar a funcionar los mecanismos de acción orientados a garantizar la plena accesibilidad del postulante a las pruebas y entrevistas teniendo en cuenta su situación particular.

Análisis de documentación, incluido el Certificado Único de Discapacidad

• Evaluación de antecedentes curriculares y laborales.
• Evaluación técnica para identificar los apoyos y/o ayudas técnicas necesarias para que el postulante con discapacidad participe en igualdad de condiciones con los demás.
• Entrevista laboral con el asesoramiento de un profesional en terapia ocupacional.
• Evaluación psicotécnica: funcional y psicológica (no obligatoria en todos los casos, aunque es conveniente hacerla).

Todas las acciones anteriormente mencionadas hacen al Perfil del Candidato con Discapacidad que elabora el PL.

Según la Resolución de la Secretaría de Gestión Pública N° 39 del 18 de marzo de 2010, que reglamenta el sistema de selección de candidatos en el régimen de empleo público, prevé la designación de veedores en el marco del art. 8 de la ley 22.431 y modificatorias y la posibilidad de convocar expertos a integrar los Comités de selección en distintas temáticas atinentes al proceso de concurso. Los Veedores podrán observar el proceso de concursos, y labrar las actas que entiendan necesarias para indicar cualquier medida conducente a la transparencia de los procesos o a la equiparación de oportunidades.

A la vez, se puede convocar a expertos, cuyas acciones son específicas de su incumbencia en la materia de inclusión laboral de PCDs, y en ningún caso podrán entorpecer ni obstaculizar el desenvolvimiento de la acciones del Veedor. Los Expertos deberán orientar, señalar, recomendar y sugerir en el Comité de Selección las medidas que fueran necesarias para la realización de los ajustes razonables para la equiparación de oportunidades de los candidatos que se presenten a concurso con reserva de vacante.

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