Preguntas frecuentes sobre orientación laboral
En este espacio vas a encontrar una lista de preguntas y respuestas que surgen frecuentemente dentro de este contexto y marco político y social sobre este tema en particular.
Por razones de público conocimiento con respecto al coronavirus (CoVid-19) la atención e información se realizan a través del Centro de Orientación al Ciudadano (COC) telefónicamente al 0800 666 4100 o por correo electrónico a [email protected]
Índice
Contrato de trabajo
Convenio colectivo de trabajo
- ¿Cómo sé cuál es el convenio colectivo de trabajo en el que estoy comprendido o comprendida?
- ¿Cuál es el monto del salario que debo percibir como trabajador o trabajadora?
Derechos y deberes
- ¿Mi empleador o empleadora puede modificar condiciones del contrato de trabajo causándome algún perjuicio?
- ¿Dónde puedo averiguar si me encuentro registrado (“en blanco”) en mi empleo?
- ¿Dónde puedo denunciar que no estoy registrado o registrada por mi empleador (estoy en negro)?
Disposiciones generales
- ¿Cuál es la ley que regula mi contrato de trabajo y qué otras normas o fuentes rigen la relación laboral con mi empleador o empleadora?
- Estando en relación de dependencia, ¿es legal tener que inscribirme como monotributista y facturar por mi trabajo?
Jornada de trabajo
Modalidades del contrato de trabajo
- ¿El contrato de trabajo debe formalizarse por escrito? Y, en caso de que así sea, ¿el empleador o empleadora debe darme copia?
- Mi empleador no ha registrado (“blanqueado”) la relación laboral porque me encuentro, según él, “a prueba”. ¿Esto es legal?
- Mi empleador o empleadora me renueva periódicamente el contrato de trabajo a plazo fijo. ¿Esta situación es legal?
- ¿Cuáles son las modalidades de contrato de trabajo existentes?
Remuneración
- ¿Cómo debe abonarme el sueldo mi empleador o empleadora?
- ¿Cuál es el plazo legal para el pago del salario/remuneración?
- ¿En qué fecha deben pagarme el sueldo anual complementario (aguinaldo)?
Trabajo de mujeres
- ¿Cuáles son los derechos que por ley corresponden con motivo de la maternidad?
- ¿Cuánto dura la licencia por maternidad?
- ¿Cómo debo comunicar al empleador mi embarazo?
- ¿Qué sucede en el caso de enfermedad originada por el embarazo o el parto?
- Finalizada la licencia por maternidad, ¿qué opciones tengo como trabajadora?
- ¿A qué se considera situación de excedencia?
- ¿Cuál es la extensión de la situación de excedencia?
- ¿Con qué anticipación debo comunicar a mi empleador/a en caso de optar por la situación de excedencia?
- ¿Hay algún requisito legal para poder optar por la situación de excedencia?
- ¿Cuándo se considera que el despido tiene como causa mi embarazo o maternidad?
- Ante el despido por causa de embarazo, ¿qué indemnización corresponde?
- ¿Existe una jornada de trabajo especial para amamantar a mi hijo/a recién nacido?
Vacaciones
- ¿Cuál es la finalidad de la licencia por vacaciones?
- ¿Se puede optar por no gozar de las vacaciones, percibiendo el pago de las mismas?
- ¿Se pueden fraccionar las vacaciones?
- ¿Cuántos días de vacaciones me corresponden según la antigüedad en mi empleo?
- ¿Cuál es el tiempo mínimo de trabajo requerido para gozar del período completo de la licencia anual?
- ¿Cuál es el período en que corresponde otorgar las vacaciones?
- ¿Con qué anticipación el empleador debe notificar la concesión de la licencia anual?
- ¿Se pueden acumular días de vacaciones en períodos siguientes?
- ¿Qué ocurre si me enfermo o sufro un accidente durante mis vacaciones?
- ¿Las vacaciones son pagas?
Accidentes y enfermedades inculpables
- ¿Cuánto tiempo de licencia me corresponde en caso de sufrir un accidente o padecer una enfermedad no vinculada con el trabajo?
- ¿Qué sucede cuando se agota el plazo de licencia por accidente o enfermedad inculpable?
- Cuando estoy enfermo o accidentado, ¿es obligatorio que el empleador envíe médico laboral a mi domicilio?
¿Cuándo estoy en relación de dependencia?
Una persona está en relación de dependencia cuando presta servicios a su empleador de acuerdo a órdenes y directivas que éste le imparte y percibe por ello el pago de una remuneración (subordinación jurídica y económica, respectivamente). Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, art. 21.
¿Cómo sé cuál es el convenio colectivo de trabajo en el que estoy comprendido o comprendida?
En principio el convenio colectivo de trabajo aplicable es el de la actividad de la empresa en la que una persona trabaja.
¿Cuál es el monto del salario que debo percibir como trabajador o trabajadora?
El monto salarial que debe percibir un trabajador o trabajadora en la actividad/categoría laboral en la que se desempeña se establece mediante “acuerdo salarial” en el marco de la negociación colectiva de la actividad.
Pueden consultarse las escalas salariales vigentes por actividad en el buscador de convenios colectivos del Ministerio.
¿Mi empleador o empleadora puede modificar condiciones del contrato de trabajo causándome algún perjuicio?
El empleador no puede alterar modalidades esenciales del contrato que lo vincula con los trabajadores, cuando estas modificaciones causaren perjuicio moral y/o material a sus dependientes, ni siquiera en ejercicio de sus facultades de organización y dirección de la empresa. Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, art. 66.
¿Dónde puedo averiguar si me encuentro registrado (“en blanco”) en mi empleo?
Puede consultar en AFIP si se encuentra registrado por su empleador o empleadora con los correspondientes aportes y contribuciones.
Encontrarás información relacionada con:
- La declaración jurada (DJ) presentada por su empleador para informar los aportes y contribuciones del mes.
- Los importes descontados de su remuneración (aportes).
- Las contribuciones patronales a cargo de su empleador.
- Los organismos a los cuales se dirigieron los fondos (AFJP/ANSES, Obras Sociales, ART, etc.). Asimismo, podrá dejar sus observaciones sobre las diferencias que encuentre, en los siguientes casos:
- No está declarado y trabaja o trabajó en relación de dependencia.
- Está declarado pero con diferencias.
- Está declarado solamente en algunos períodos.
¿Dónde puedo denunciar que no estoy registrado o registrada por mi empleador ("estoy en negro")?
Puede denunciar por trabajo no registrado (“en negro”) a través del correo electrónico [email protected] o bien por teléfono al 0800-666-4100, opción 1 y luego opción 2 de Denuncias, de lunes a viernes de 08 a 20 hs.
¿Cuál es la ley que regula mi contrato de trabajo y qué otras normas o fuentes rigen la relación laboral con mi empleador o empleadora?
El régimen legal que regula los derechos y deberes tanto del trabajador como del empleador, en el marco de la relación laboral en el ámbito privado es la Ley N° 20.744.
Asimismo, el contrato se regirá por el Convenio Colectivo de Trabajo correspondiente a la actividad, por las leyes y estatutos profesionales, la voluntad de la partes y por Usos y Costumbres. (Ley N° 20.744, art. 1)
Consultá los convenios colectivos vigentes por actividad.
Estando en relación de dependencia, ¿es legal tener que inscribirme como monotributista y facturar por mi trabajo?
No. Siempre que exista relación de dependencia, trabajador y empleador deben vincularse mediante un contrato de trabajo. Es nulo el contrato por medio del cual se aparenten normas contractuales no laborales (monotributo, por ejemplo). Es decir que tal simulación o fraude a la ley laboral no será un obstáculo para que la relación se rija por la Ley de Contrato de Trabajo, Ley N° 20.744, art. 4.
¿Cuál es la jornada laboral que debo cumplir como trabajador/a?
Según la Ley de Jornada Laboral, Ley N° 11.544, la duración de la jornada laboral no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.
La limitación establecida por dicha ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las situaciones que en la misma se señalan.
¿El contrato de trabajo debe formalizarse por escrito? Y, en caso de que así sea, ¿el empleador o empleadora debe darme copia?
La formalización por escrito del contrato de trabajo depende de la modalidad contractual de que se trate.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado no requiere obligatoriamente formalizarse por escrito; salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias referidas en el art. 90 de la Ley N° 20.744: "Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen."
A partir de esto último se puede concluir que tanto el contrato de trabajo a plazo fijo como el eventual (arts. 95 y 99) deberían ser formalizados por escrito y el trabajador recibir copia del mismo. Podés consultarlo en la Ley de Contrato de Trabajo, Ley N° 20.744, art. 90 y siguientes.
Mi empleador no ha registrado (“blanqueado”) la relación laboral porque me encuentro, según él, “a prueba”. ¿Esto es legal?
No. El período de prueba es parte del Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado. Por lo tanto, debe estar registrado por el empleador desde el inicio de la relación laboral. Podés consultar el artículo 92bis, en especial incisos 3 y 4, de la Ley N° 20.744.
Mi empleador o empleadora me renueva periódicamente el contrato de trabajo a plazo fijo. ¿Esta situación es legal?
El artículo 90 de la Ley N° 20.744 dispone que la formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en su apartado b), convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. Podés consultar los artículos 90 y 93 de la Ley.
¿Cuáles son las modalidades de contrato de trabajo existentes?
A partir del artículo 90 la Ley N° 20.744 refiere las siguientes modalidades contractuales, a saber:
| Contrato de trabajo por tiempo indeterminado | Contrato de trabajo por tiempo determinado |
|---|---|
| Prestación continua General (arts. 90 a 92) A tiempo parcial (art. 92 ter) Por equipos (art. 101) |
A plazo fijo (arts. 93 a 95) |
| Prestación discontinua Por temporada (arts. 96 a 98) |
Eventual (arts. 99 y 100) |
¿Cómo debe abonarme el sueldo mi empleador o empleadora?
Su empleador deberá abonarle su remuneración, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o en cuenta abierta a su nombre, en alguna entidad bancaria que disponga de cajeros automáticos en un radio no superior a dos kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a diez kilómetros en zonas no urbanas o rurales.
Asimismo, las condiciones de funcionamiento y la operatividad de las cuentas a través de los cajeros automáticos son establecidas por el Banco Central de la República Argentina (*), debiendo asegurar el beneficio de la gratuidad del servicio para el trabajador y la no imposición de límites en los montos de las extracciones. Ver resolución 360/01 y art. 124 LCT.
Para acceder a las comunicaciones bancarias correspondientes al tema debe ingresar a la web del Banco Central.
¿Cuál es el plazo legal para el pago del salario/remuneración?
Según la Ley N° 20.744, el plazo legal para el pago de la remuneración deberá efectuarse una vez vencido el período correspondiente, dentro de los siguientes plazos máximos:
- 4 días hábiles, para la remuneración mensual o quincenal.
- 3 días hábiles, para la remuneración semanal. Consulte los arts. 126 y 128 de la Ley.
¿En qué fecha deben pagarme el sueldo anual complementario (aguinaldo)?
El sueldo anual complementario debe abonarse en dos (2) cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.
El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos (2) semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.
¿Cuáles son los derechos que por ley corresponden con motivo de la maternidad?
La Ley N° 20.744 regula la protección de la maternidad y los correspondientes derechos de la trabajadora que se encuentre en esa situación. Tal protección se traduce en diversas normas que garantizan un cuidado especial durante los plazos involucrados en esta contingencia (concebir, dar a luz y amamantar al hijo). Consulte el art. 177 y siguientes de la Ley.
¿Cuánto dura la licencia por maternidad?
Su duración es de 90 días, distribuidos de la siguiente manera:
- 45 días antes y 45 días posteriores a la fecha probable de parto.
O, a opción de la trabajadora (siempre que su estado de salud, certificado por profesional médico competente, lo permita):
- 30 días antes y 60 días después de la fecha probable de parto. Consulte el art. 177 de la Ley N° 20.744.
¿Cómo debo comunicar al empleador mi embarazo?
Debe comunicar fehacientemente (por escrito) su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste el estado de gravidez (embarazo) y la fecha probable de parto. Consulte el art. 177 de la Ley N° 20.744.
¿Qué sucede en el caso de enfermedad originada por el embarazo o el parto?
En caso de que la trabajadora permanezca ausente por enfermedad, originada por el embarazo o el parto (según certificación médica) fuera de los plazos previstos (90 días), tendrá derecho a la licencia paga por enfermedad, en los términos del art. 208 de la Ley N° 20.744. Consulte los artículos 177 y 208 de la Ley.
Finalizada la licencia por maternidad, ¿qué opciones tengo como trabajadora?
- Continuar su trabajo en las mismas condiciones.
- Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses. Esta rescisión puede ser tácita (si vencida la licencia no se reincorpora y tampoco comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la licencia) o expresa.
- Quedar en situación de excedencia, por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.
Consulte los arts. 183 y 186 de laLey N° 20.744.
¿A qué se considera situación de excedencia?
Se llama situación de excedencia a la condición que asume voluntariamente la mujer trabajadora, que le permite postergar su reincorporación a las tareas al finalizar la licencia por maternidad.
En caso de optar por esta situación, sus plazos no se consideran tiempo de servicio; y su empleador no tiene obligación de abonar remuneración. Consulte art. 183 de la Ley N° 20.744.
¿Cuál es la extensión de la situación de excedencia?
La mujer trabajadora puede quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses, ni superior a 6 meses. Consulte art. 183 de la Ley N° 20.744.
¿Con qué anticipación debo comunicar a mi empleador/a en caso de optar por la situación de excedencia?
La decisión de optar por la situación de excedencia debe comunicarla dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los plazos de la licencia por maternidad. Consulte el art. 186 de la Ley N° 20.744.
¿Hay algún requisito legal para poder optar por la situación de excedencia?
Sí, se debe tener 1 año de antigüedad, como mínimo, en el lugar de trabajo. Consulte el art. 185 de la Ley N° 20.744.
¿Cuándo se considera que el despido tiene como causa mi embarazo o maternidad?
Salvo prueba en contrario, el despido obedece a razones de embarazo o maternidad cuando el mismo haya ocurrido entre los siete meses y medio (7 y 1/2) anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando haya comunicado y acreditado el embarazo o el nacimiento. En tales condiciones, tendrá derecho a una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de la Ley N° 20.744. Consulte el art. 178 de la Ley.
Ante el despido por causa de embarazo, ¿qué indemnización corresponde?
Ante el despido por causa de embarazo o maternidad, la trabajadora tendrá derecho a una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones; además de la indemnización por despido sin justa causa. Consulte los artículos 182 y 245 de la Ley N° 20.744.
¿Existe una jornada de trabajo especial para amamantar a mi hijo/a recién nacido?
Sí. Durante el período de lactancia, tendrá derecho a dos descansos de media hora para amamantar a su hijo/a, en el transcurso de la jornada de trabajo, por el término de un año, contado a partir de la fecha de nacimiento; salvo que por razones médicas, el mismo deba ser más prolongado.
Por “usos y costumbres” podrá acumular los dos descansos de media hora ingresando una hora después o egresando una hora antes, previo acuerdo de las partes. Consulte el art. 179 de la Ley N° 20.744.
¿Cuál es la finalidad de la licencia por vacaciones?
Su finalidad está relacionada de manera directa con la salud del trabajador. Se pretende la recuperación psicofísica del trabajador o trabajadora.
¿Se puede optar por no gozar de las vacaciones, percibiendo el pago de las mismas?
No. Las vacaciones no son compensables en dinero, ya que se estaría dejando sin efecto su finalidad.
¿Se pueden fraccionar las vacaciones?
No. Las vacaciones deben ser gozadas en su extensión, de acuerdo al derecho que tiene el trabajador según su antigüedad. Consulte el art. 150 de la Ley N° 20.744.
¿Cuántos días de vacaciones me corresponden según la antigüedad en mi empleo?
Para el empleo privado y de acuerdo a la Ley de Contrato de trabajo:
- Hasta 5 años de antigüedad: 14 días corridos.
- Más de 5 años de antigüedad (sin exceder los 10 años): 21 días corridos.
- Más de 10 años de antigüedad (sin exceder los 20 años): 28 días corridos.
Más de 20 años de antigüedad: 35 días corridos.
Para determinar la cantidad de días según su antigüedad, se computa la antigüedad que tendría al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones. Consultar el art. 150 de la Ley N° 20.744.
Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo.
¿Cuál es el tiempo mínimo de trabajo requerido para gozar del período completo de la licencia anual?
El trabajador deberá haber prestado servicio, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año. De no cumplir con este requisito, tiene derecho a gozar de 1 día de vacaciones por cada 20 días efectivamente trabajados. Consulte los arts. 151 y 153 de la Ley N° 20.744.
¿Cuál es el período en que corresponde otorgar las vacaciones?
Las vacaciones deben ser concedidas entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Es potestad del empleador, de acuerdo a su facultad de organización y dirección de la empresa, determinar la fecha de goce de este descanso por parte del trabajador, dentro del período mencionado.
La autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social) podrá autorizar la concesión de las mismas fuera de ese período, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad. Consulte el art. 154 de la Ley N° 20.744.
¿Con qué anticipación el empleador debe notificar la concesión de la licencia anual?
El empleador deberá comunicar por escrito al trabajador el período en que las concederá, con una anticipación no menor de 45 días. Si vencido el plazo para realizar la comunicación el empleador aún no lo hizo, el trabajador, previa notificación fehaciente (por escrito), hará uso de ese derecho, de modo que las vacaciones concluyan antes del 31 de mayo. Consulte los arts. 154 y 157 de la Ley N° 20.744.
¿Se pueden acumular días de vacaciones en períodos siguientes?
Sí, pero la Ley N° 20.744 establece que solo se podrá acumular la tercera parte de un período inmediatamente anterior al que va a gozar; siempre y cuando esa acumulación sea previamente convenida entre el trabajador y el empleador. Consulte art. 164 de la Ley.
¿Qué ocurre si me enfermo o sufro un accidente durante mis vacaciones?
La Ley N° 20.744 nada establece respecto del tema. Pero la Jurisprudencia ha reconocido “que el trabajador que se enferma o accidenta durante sus vacaciones, tiene derecho a gozar, una vez dado de alta, el período de descanso que no gozó por estar enfermo o accidentado”.
¿Las vacaciones son pagas?
El trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente al período de vacaciones, y a que esta retribución sea abonada al inicio de las vacaciones.
El cálculo para dicha retribución se encuentra establecido en el art. 155 de la Ley N° 20.744.
¿Cuánto tiempo de licencia me corresponde en caso de sufrir un accidente o padecer una enfermedad no vinculada con el trabajo?
La extensión máxima de la licencia legal ante un accidente o enfermedad inculpable, con derecho a percibir remuneraciones, dependerá de su antigüedad y de la carga de familia:
| Antigüedad | Carga familiar | Lapso con derecho a percibir la remuneración |
|---|---|---|
| 0-5 años | No | 3 meses |
| 0-5 años | Sí | 6 meses |
| + de 5 años | No | 6 meses |
| + de 5 años | Sí | 12 meses |
¿Qué sucede cuando se agota el plazo de licencia por accidente o enfermedad inculpable?
Si el trabajador no estuviera en condiciones de reincorporarse al trabajo, el empleador deberá conservarle el puesto durante el plazo de 1 año, contado desde el momento de finalizada la licencia paga.
Transcurrido dicho lapso, el contrato de trabajo podrá rescindirse por cualquiera de las partes, sin que ello genere derecho indemnizatorio a favor de la otra. Para que proceda la extinción del contrato, deberá notificarse la decisión de modo fehaciente. Consulte el art. 211 de la Ley N° 20.744.
Cuando estoy enfermo o accidentado, ¿es obligatorio que el empleador envíe médico laboral a mi domicilio?
No. El empleador o empleadora que recibe el aviso del trabajador/a es libre de utilizar la facultad de verificar su estado. Consulte los artículos 209 y 210 de la Ley N° 20.744.
Consultas y orientación
Ante cualquier duda o inquietud sobre el tema podés llamar al 0800 666 4100 enviar un correo electrónica a [email protected].