AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD
Resolución 1959/2021
RESOL-2021-1959-APN-DE#AND
Ciudad de Buenos Aires, 24/11/2021
VISTO el Expediente N° EX-2021-112894767- -APN-DRRHH#AND, las Leyes Nros. 24.156, 24.185, 26.485, 26.743, 27.499, 27.580 y 26.378, los Decretos N° 698 de fecha 5 de setiembre de 2017 y sus normas modificatorias y 160 de fecha 27 de diciembre de 2018 y la Decisión Administrativa N° 1012 de fecha 22 de octubre de 2021, y,
CONSIDERANDO:
Que a través de la suscripción de diversos instrumentos internacionales de protección de los derechos humanos, la REPÚBLICA ARGENTINA reconoce que todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos; que tienen todos los derechos y libertades establecidos en dichos instrumentos sin distinción alguna de etnia, raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.
Que en el Sistema Universal de Protección de los Derechos Humanos y en el Sistema Interamericano de Derechos Humanos los órganos de control y los organismos jurisdiccionales se han pronunciado en el mismo sentido al considerar que la identidad de género y su expresión, así como también la orientación sexual, constituyen categorías prohibidas de discriminación.
Que, reconociéndose la existencia de múltiples factores estructurales que perpetúan la discriminación contra las mujeres, se sancionó la Ley N° 23.179 sobre aprobación de la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW); y, tiempo más tarde, la Ley N° 24.632 sobre aprobación de la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, conocida como “Convención de Belém do Pará”. En armonía con la obligación de adecuar el derecho interno, posteriormente, se sancionó la Ley N° 26.485 de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en todos los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales, cuyo artículo 3° sobre “Derechos protegidos” remite de manera expresa a los enunciados en ambas convenciones.
Que, en armonía con la obligación de adecuar el derecho interno, posteriormente, se sancionó la Ley N° 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos en que Desarrollen sus Relaciones Interpersonales, reglamentada por el Decreto N° 1011/10, que tiene por objeto promover y garantizar la eliminación de la discriminación entre mujeres y varones en todos los órdenes de la vida; el derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia; condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar y erradicar la discriminación y la violencia contra las mujeres en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos; el desarrollo de políticas públicas de carácter interinstitucional sobre violencia contra las mujeres; la remoción de patrones socioculturales que promueven y sostienen la desigualdad de género y las relaciones de poder sobre las mujeres; el acceso a la justicia de las mujeres que padecen violencia y la asistencia integral a las mujeres que padecen violencia en las áreas estatales y privadas que realicen actividades programáticas destinadas a las mujeres y/o en los servicios especializados de violencia.
Que, por su parte, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), aprobada mediante la Ley N° 26.378, establece que los Estados Partes deberán, entre otras obligaciones detalladas, “tomar todas las medidas pertinentes, incluidas medidas legislativas, para modificar o derogar leyes, reglamentos, costumbres y prácticas existentes que constituyan discriminación contra las personas con discapacidad”; y tener en cuenta, en todas las políticas y todos los programas, la protección y promoción de los derechos humanos de las personas con discapacidad” (cfr. artículo 4, incisos b y c). Para ello, la propia Convención establece que “estas medidas incluyen la identificación y eliminación de obstáculos y barreras de acceso” (cfr. artículo 9).
Que, en lo que respecta a las mujeres y las niñas con discapacidad, la citada convención reconoce en su artículo 6° las formas múltiples e interseccionales de discriminación a las que están sujetas las mujeres y las niñas con discapacidad, e impone a los Estados el deber de adoptar medidas para asegurar su pleno desarrollo, adelanto y potenciación con el propósito de garantizarles el ejercicio y goce de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.
Que, por su parte, el artículo 1° de la Ley N° 26.743 dispone que toda persona tiene derecho al reconocimiento de su identidad de género; al libre desarrollo de su persona conforme a su identidad de género, a ser tratada de acuerdo con su identidad de género y, en particular, a ser identificada de ese modo en los instrumentos que acreditan su identidad respecto del nombre o de los nombres de pila, imagen y sexo con los que allí es registrada.
Que la Ley N° 27.499, Ley Micaela de Capacitación Obligatoria en Género para todas las Personas que Integran los Tres Poderes del Estado, establece la capacitación obligatoria en la temática de género y violencia contra las mujeres para todas las personas que se desempeñen en la función pública en todos sus niveles y jerarquías en los PODERES EJECUTIVO, LEGISLATIVO y JUDICIAL de la Nación.
Que mediante la Ley N° 27.580 la REPÚBLICA ARGENTINA aprobó el Convenio sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, Convenio N° 190, adoptado por la Conferencia General de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
Que a través de las Resoluciones de la entonces SECRETARÍA DE EMPLEO PÚBLICO N° 24/19 y N°170/19 se aprobaron el “Protocolo de Actuación e Implementación de la Licencia por Violencia de Género” y el “Protocolo de Actuación, Orientación, Abordaje y Erradicación de la Violencia de Género en el ámbito de la Administración Pública Nacional”, respectivamente, para el personal que se encuentra bajo relación de dependencia laboral en las jurisdicciones y organismos comprendidos en el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional, homologado por el Decreto N.° 214/06, ambos elaborados por la Comisión de Igualdad de Oportunidades y de Trato (CIOT).
Que, en especial, la igualdad real de derechos y oportunidades, la no discriminación, el trabajo digno y productivo, la educación, la seguridad social, el respeto por la dignidad, la privacidad, intimidad, la identidad de género y libertad de pensamiento deben asegurarse para garantizar políticas de inclusión en el mundo del trabajo.
Que para dar respuesta a esta realidad y en pos de la construcción de una sociedad más igualitaria, se torna necesario adoptar medidas para el abordaje de las violencias por motivos de género en las Jurisdicciones y Entidades que conforman la Administración Pública Nacional, en los términos del artículo 8° de la Ley de Administración Financiera y de los Sistemas de Control del Sector Público Nacional N° 24.156.
Que, para dar cumplimiento a ello, la Comisión de Igualdad de Oportunidades y de Trato, juntamente con el Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad, ha elaborado el “Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional” el cual fue aprobado por la Decisión Administrativa N° 1012/21.
Que, en sintonía con la decisión tomada por la Jefatura de Gabinete de Ministros, resulta necesario adoptar medidas para promover ámbitos y relaciones laborales libres de violencias y discriminaciones por motivos de género, orientación sexual, identidad de género y/o su expresión dentro de esta AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD, aplicando de manera estricta las reglas de accesibilidad y diseño universal a fin de garantizar que todas las personas con discapacidad afectadas puedan acceder a sus derechos en condiciones de igualdad con las demás.
Que por ello, la Dirección de Recursos Humanos en conjunto con la Unidad de Políticas de Género de esta AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD, elaboraron el “PROTOCOLO PARA EL ABORDAJE DE LAS VIOLENCIAS POR MOTIVOS DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL DE LA AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD”, consignado como IF-2021-113979937-APN-DRRHH#AND.
Que el dictado de la presente medida no implica erogación presupuestaria alguna.
Que la Dirección de Asuntos Jurídicos ha tomado la intervención de su competencia.
Que, la presente medida se dicta en virtud de las facultades asignadas por los Decretos Nros. 698/2017 y sus modificatorios, N° 160/2018 y sus complementarias y N° 935/20.
Por ello,
EL DIRECTOR EJECUTIVO DE LA AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD
RESUELVE:
ARTÍCULO 1º.- Apruébase el “PROTOCOLO PARA EL ABORDAJE DE LAS VIOLENCIAS POR MOTIVOS DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL DE LA AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD” elaborado conjuntamente por la Dirección de Recursos Humanos en conjunto con la Unidad de Políticas de Género de esta AGENCIA, que como ANEXO IF-2021-113979937-APN-DRRHH#AND forma parte integrante de la presente Resolución.
ARTÍCULO 2º.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese.
Fernando Gaston Galarraga
NOTA: El/los Anexo/s que integra/n este(a) Resolución se publican en la edición web del BORA -www.boletinoficial.gob.ar-
Resolución 1959/2021
RESOL-2021-1959-APN-DE#AND
Ciudad de Buenos Aires, 24/11/2021
VISTO el Expediente N° EX-2021-112894767- -APN-DRRHH#AND, las Leyes Nros. 24.156, 24.185, 26.485, 26.743, 27.499, 27.580 y 26.378, los Decretos N° 698 de fecha 5 de setiembre de 2017 y sus normas modificatorias y 160 de fecha 27 de diciembre de 2018 y la Decisión Administrativa N° 1012 de fecha 22 de octubre de 2021, y,
CONSIDERANDO:
Que a través de la suscripción de diversos instrumentos internacionales de protección de los derechos humanos, la REPÚBLICA ARGENTINA reconoce que todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos; que tienen todos los derechos y libertades establecidos en dichos instrumentos sin distinción alguna de etnia, raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.
Que en el Sistema Universal de Protección de los Derechos Humanos y en el Sistema Interamericano de Derechos Humanos los órganos de control y los organismos jurisdiccionales se han pronunciado en el mismo sentido al considerar que la identidad de género y su expresión, así como también la orientación sexual, constituyen categorías prohibidas de discriminación.
Que, reconociéndose la existencia de múltiples factores estructurales que perpetúan la discriminación contra las mujeres, se sancionó la Ley N° 23.179 sobre aprobación de la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW); y, tiempo más tarde, la Ley N° 24.632 sobre aprobación de la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, conocida como “Convención de Belém do Pará”. En armonía con la obligación de adecuar el derecho interno, posteriormente, se sancionó la Ley N° 26.485 de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en todos los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales, cuyo artículo 3° sobre “Derechos protegidos” remite de manera expresa a los enunciados en ambas convenciones.
Que, en armonía con la obligación de adecuar el derecho interno, posteriormente, se sancionó la Ley N° 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos en que Desarrollen sus Relaciones Interpersonales, reglamentada por el Decreto N° 1011/10, que tiene por objeto promover y garantizar la eliminación de la discriminación entre mujeres y varones en todos los órdenes de la vida; el derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia; condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar y erradicar la discriminación y la violencia contra las mujeres en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos; el desarrollo de políticas públicas de carácter interinstitucional sobre violencia contra las mujeres; la remoción de patrones socioculturales que promueven y sostienen la desigualdad de género y las relaciones de poder sobre las mujeres; el acceso a la justicia de las mujeres que padecen violencia y la asistencia integral a las mujeres que padecen violencia en las áreas estatales y privadas que realicen actividades programáticas destinadas a las mujeres y/o en los servicios especializados de violencia.
Que, por su parte, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), aprobada mediante la Ley N° 26.378, establece que los Estados Partes deberán, entre otras obligaciones detalladas, “tomar todas las medidas pertinentes, incluidas medidas legislativas, para modificar o derogar leyes, reglamentos, costumbres y prácticas existentes que constituyan discriminación contra las personas con discapacidad”; y tener en cuenta, en todas las políticas y todos los programas, la protección y promoción de los derechos humanos de las personas con discapacidad” (cfr. artículo 4, incisos b y c). Para ello, la propia Convención establece que “estas medidas incluyen la identificación y eliminación de obstáculos y barreras de acceso” (cfr. artículo 9).
Que, en lo que respecta a las mujeres y las niñas con discapacidad, la citada convención reconoce en su artículo 6° las formas múltiples e interseccionales de discriminación a las que están sujetas las mujeres y las niñas con discapacidad, e impone a los Estados el deber de adoptar medidas para asegurar su pleno desarrollo, adelanto y potenciación con el propósito de garantizarles el ejercicio y goce de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.
Que, por su parte, el artículo 1° de la Ley N° 26.743 dispone que toda persona tiene derecho al reconocimiento de su identidad de género; al libre desarrollo de su persona conforme a su identidad de género, a ser tratada de acuerdo con su identidad de género y, en particular, a ser identificada de ese modo en los instrumentos que acreditan su identidad respecto del nombre o de los nombres de pila, imagen y sexo con los que allí es registrada.
Que la Ley N° 27.499, Ley Micaela de Capacitación Obligatoria en Género para todas las Personas que Integran los Tres Poderes del Estado, establece la capacitación obligatoria en la temática de género y violencia contra las mujeres para todas las personas que se desempeñen en la función pública en todos sus niveles y jerarquías en los PODERES EJECUTIVO, LEGISLATIVO y JUDICIAL de la Nación.
Que mediante la Ley N° 27.580 la REPÚBLICA ARGENTINA aprobó el Convenio sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, Convenio N° 190, adoptado por la Conferencia General de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
Que a través de las Resoluciones de la entonces SECRETARÍA DE EMPLEO PÚBLICO N° 24/19 y N°170/19 se aprobaron el “Protocolo de Actuación e Implementación de la Licencia por Violencia de Género” y el “Protocolo de Actuación, Orientación, Abordaje y Erradicación de la Violencia de Género en el ámbito de la Administración Pública Nacional”, respectivamente, para el personal que se encuentra bajo relación de dependencia laboral en las jurisdicciones y organismos comprendidos en el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional, homologado por el Decreto N.° 214/06, ambos elaborados por la Comisión de Igualdad de Oportunidades y de Trato (CIOT).
Que, en especial, la igualdad real de derechos y oportunidades, la no discriminación, el trabajo digno y productivo, la educación, la seguridad social, el respeto por la dignidad, la privacidad, intimidad, la identidad de género y libertad de pensamiento deben asegurarse para garantizar políticas de inclusión en el mundo del trabajo.
Que para dar respuesta a esta realidad y en pos de la construcción de una sociedad más igualitaria, se torna necesario adoptar medidas para el abordaje de las violencias por motivos de género en las Jurisdicciones y Entidades que conforman la Administración Pública Nacional, en los términos del artículo 8° de la Ley de Administración Financiera y de los Sistemas de Control del Sector Público Nacional N° 24.156.
Que, para dar cumplimiento a ello, la Comisión de Igualdad de Oportunidades y de Trato, juntamente con el Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad, ha elaborado el “Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional” el cual fue aprobado por la Decisión Administrativa N° 1012/21.
Que, en sintonía con la decisión tomada por la Jefatura de Gabinete de Ministros, resulta necesario adoptar medidas para promover ámbitos y relaciones laborales libres de violencias y discriminaciones por motivos de género, orientación sexual, identidad de género y/o su expresión dentro de esta AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD, aplicando de manera estricta las reglas de accesibilidad y diseño universal a fin de garantizar que todas las personas con discapacidad afectadas puedan acceder a sus derechos en condiciones de igualdad con las demás.
Que por ello, la Dirección de Recursos Humanos en conjunto con la Unidad de Políticas de Género de esta AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD, elaboraron el “PROTOCOLO PARA EL ABORDAJE DE LAS VIOLENCIAS POR MOTIVOS DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL DE LA AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD”, consignado como IF-2021-113979937-APN-DRRHH#AND.
Que el dictado de la presente medida no implica erogación presupuestaria alguna.
Que la Dirección de Asuntos Jurídicos ha tomado la intervención de su competencia.
Que, la presente medida se dicta en virtud de las facultades asignadas por los Decretos Nros. 698/2017 y sus modificatorios, N° 160/2018 y sus complementarias y N° 935/20.
Por ello,
EL DIRECTOR EJECUTIVO DE LA AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD
RESUELVE:
ARTÍCULO 1º.- Apruébase el “PROTOCOLO PARA EL ABORDAJE DE LAS VIOLENCIAS POR MOTIVOS DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL DE LA AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD” elaborado conjuntamente por la Dirección de Recursos Humanos en conjunto con la Unidad de Políticas de Género de esta AGENCIA, que como ANEXO IF-2021-113979937-APN-DRRHH#AND forma parte integrante de la presente Resolución.
ARTÍCULO 2º.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese.
Fernando Gaston Galarraga
NOTA: El/los Anexo/s que integra/n este(a) Resolución se publican en la edición web del BORA -www.boletinoficial.gob.ar-
e. 25/11/2021 N° 90744/21 v. 25/11/2021
(Nota Infoleg: Los anexos referenciados en la presente norma han sido extraídos de la edición web de Boletín Oficial)
ANEXO
(Anexo sustituido por art. 1° de la Resolución N° 358/2023 de la Agencia Nacional de Discapacidad B.O. 8/3/2023.)
(Anexo sustituido por art. 1° de la Resolución N° 358/2023 de la Agencia Nacional de Discapacidad B.O. 8/3/2023.)
PROTOCOLO PARA EL ABORDAJE DE LAS VIOLENCIAS POR MOTIVOS DE GÉNEROS EN EL ÁMBITO LABORAL DE LA AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD
ARTÍCULO 1. OBJETO.
El presente protocolo tiene por objeto promover ámbitos y relaciones laborales libres de violencias y discriminaciones por motivos de género, orientación sexual, identidad de género y/o su expresión (en adelante “violencias por motivos de género”) mediante acciones de prevención, orientación, asesoramiento y abordaje integral de las violencias por motivos de géneros para el personal que se desempeña en el ámbito laboral de la AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD (ANDIS). Se incluyen también aquellas personas que, al prestar servicios permanentes o temporales, convivan en el mismo espacio físico que el personal del organismo.
Asimismo, comprende la generación de espacios de orientación, medidas preventivas y acciones de concientización sobre la problemática abordada; estableciendo pautas de actuaciones comunes y articuladas para la detección temprana de situaciones de violencias por motivos de género, evaluación del riesgo y/o actuación ante los casos detectados en el ámbito laboral de la Agencia Nacional de Discapacidad.
Se procurará garantizar una actuación en red y un abordaje integral frente a los casos de violencias por motivos de género, evitando la revictimización de persona y la superposición de intervenciones.
Asimismo, se busca promover el acompañamiento a las personas que atraviesan situaciones de violencias por motivos de géneros para el reconocimiento de su situación, la búsqueda de soluciones y alternativas y la recuperación de su integridad psicosocial y de salud.
Por otro lado se busca capacitar en perspectiva de género y atención en situaciones de violencias por motivos de géneros por parte de los organismos, agentes, profesionales y todo personal que estuviere involucrado.
Por último, este protocolo comprende también las situaciones de violencia por motivos de géneros que ocurran fuera del ámbito laboral; ya que se puede tratar de situaciones que tengan repercusión negativa en el mundo del trabajo.
ARTÍCULO 2. MARCO NORMATIVO.
El marco normativo por el que se rige el presente Protocolo es:
ARTÍCULO 3. PERSONAS ALCANZADAS.
POBLACIÓN OBJETIVO:
Toda persona que se desempeña en el ámbito laboral de la Agencia Nacional de Discapacidad, con independencia de su situación de revista, cargo, función, modalidad contractual o antigüedad; que se encuentre atravesando alguna situación de violencia y/o acoso por motivos de géneros (que pusiera en riesgo su integridad física y/o psicológica).
DESTINATARIOS/AS DE APLICACIÓN DEL PROTOCOLO:
Toda persona que se desempeña en el ámbito de la Agencia Nacional de Discapacidad, que tome conocimiento de situaciones vinculadas con violencias y/o acoso laboral por motivos de géneros.
De igual modo, quedan comprendidas las situaciones que ocurran en ocasión de vínculos laborales, prestación de servicios a ciudadanas/os, y al ámbito privado de las personas vinculadas laboralmente a la AGENCIA. Será aplicado sin importar el lugar donde se transcurra el acto de violencias por motivos de géneros.
ARTÍCULO 4. DEFINICIÓN DE VIOLENCIA Y/O ACOSO POR MOTIVOS DE GÉNEROS EN EL ÁMBITO LABORAL.
Se consideran actos o hechos de violencia y/o acoso por motivos de géneros en el ámbito laboral: toda conducta, acción u omisión, tanto en el ámbito público como en el privado -dentro de las relaciones laborales-, que, de manera directa o indirecta, por cualquier medio, basada en una relación desigual de poder, afecte la vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así, la seguridad personal y/o carrera laboral de mujeres y personas lesbianas, gays, bisexuales, travestis, transexuales, transgénero, intersex y no binarias (LGBTINB+). Quedan incluidos los tipos y modalidades de violencias de géneros, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 26.485 (y sus modificatorias) y con los alcances de la Ley N° 26.743.
ARTÍCULO 5: DISTINTOS TIPOS DE VIOLENCIAS POR RAZONES DE GÉNEROS
Violencia física: es aquella que se emplea contra el cuerpo de la mujer produciendo dolor, daño o riesgo de producirlo y cualquier otra forma de maltrato o agresión que afecte su integridad física. Ejemplos: empujones, golpes, patadas, inmovilización de la víctima, daños en el cuerpo, etc.
Violencia psicológica: es aquella que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación o aislamiento. Incluye también la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de obediencia o sumisión, coerción verbal, persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización, explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que cause perjuicio a su salud psicológica y a la autodeterminación.
Violencia sexual: cualquier acción que implique la vulneración en todas sus formas, con o sin acceso genital, del derecho de la mujer de decidir voluntariamente acerca de su vida sexual o reproductiva a través de amenazas, coerción, uso de la fuerza o intimidación, incluyendo la violación dentro del matrimonio o de otras relaciones vinculares o de parentesco, exista o no convivencia, así como la prostitución forzada, explotación, esclavitud, acoso, abuso sexual y trata de mujeres.
Violencia económica y patrimonial: La que se dirige a ocasionar un menoscabo en los recursos económicos o patrimoniales de la mujer, a través de:
a) La perturbación de la posesión, tenencia o propiedad de sus bienes;
b) La pérdida, sustracción, destrucción, retención o distracción indebida de objetos, instrumentos de trabajo, documentos personales, bienes, valores y derechos patrimoniales;
c) La limitación de los recursos económicos destinados a satisfacer sus necesidades o privación de los medios indispensables para vivir una vida digna;
d) La limitación o control de sus ingresos, así como la percepción de un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo.
Violencia simbólica: La que, a través de patrones estereotipados, mensajes, valores, íconos o signos; transmita y reproduzca dominación, desigualdad y discriminación en las relaciones sociales, naturalizando la subordinación de la mujer en la sociedad.
MODALIDADES: VIOLENCIA DOMÉSTICA Y SU IMPACTO EN EL ÁMBITO LABORAL.
La violencia doméstica es aquella que es ejercida por un integrante del grupo familiar, independientemente del espacio físico donde ésta ocurra; que dañe la dignidad, el bienestar, la integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, la libertad (comprendiendo la libertad reproductiva) y el pleno desarrollo de las mujeres. Se entiende por grupo familiar el originado en el parentesco sea por consanguinidad o por afinidad, el matrimonio, las uniones de hecho y las parejas o noviazgos; incluyendo las relaciones vigentes y finalizadas, no siendo requisito la convivencia.
La violencia doméstica afecta la salud, el desarrollo y el bienestar de las mujeres, adolescentes y niñas, generando un impacto negativo en la sociedad en su conjunto. Dentro del espacio laboral, se ve afectada la productividad y el bienestar, no solo de las personas que sufren violencia doméstica, sino también de sus compañeros y compañeras de trabajo.
Por eso es importante el acompañamiento a ellas en el ámbito laboral, para que permanezcan en su trabajo y conserven el bienestar y su fuente de ingresos. Esto permite generar una autonomía económica y reforzar el empoderamiento de la persona; para cortar con los circuitos de violencias.
ARTÍCULO 6: DEFINICIÓN DE GÉNERO Y TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO
Se define al género como aquellos roles, comportamientos, actividades y atributos que una sociedad determinada, en una época determinada, considera apropiados para mujeres y hombres. El género se construye social y culturalmente.
Por otro lado, la transversalidad de género implica un proceso de transformación estructural; por lo cual aplicar el género de forma transversal conlleva a adoptar medidas positivas que beneficien al colectivo de mujeres y LGBTI+, pero también a contribuir a que la mirada de género se instaure en todas las acciones y políticas públicas de manera que toda la sociedad se impregne de la temática. La meta de la transversalización de género es la igualdad sustancial.
ARTÍCULO 7: PRINCIPIOS RECTORES.
El abordaje ante situaciones de violencia por motivos de géneros en el marco del presente protocolo se regirá por los siguientes principios:
7.1. Escucha activa y empática por parte de quien recibe las consultas, adoptando una actitud receptiva, sin críticas ni prejuicios, que favorezca la comunicación por parte de quien consulta, así como su participación en las decisiones para el diseño de una estrategia de intervención y acompañamiento.
7.2. Confidencialidad y respeto. La persona que efectúe una consulta o presente una denuncia en sede administrativa, será tratada con respeto y confidencialidad, debiendo ser escuchada en su exposición sin menoscabo de su dignidad y sin intromisión en aspectos que resulten irrelevantes para el conocimiento de los hechos. En todo momento se deberá respetar la confidencialidad de los datos que manifieste querer mantener en reserva.
7.3. No revictimización. Se evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos, como también de la exposición pública de la persona en situación de violencia por motivos de género y/o de los datos que permiten identificarla.
7.4. Contención y orientación. La persona afectada será orientada de manera gratuita, en todo trámite posterior a la consulta, realización de la denuncia administrativa, así como respecto del procedimiento que pudiera seguir a dicha denuncia, de las acciones legales que tiene derecho a emprender y medidas preventivas que puede solicitar.
7.5. Acceso a la información. Las personas que efectúen una consulta o presenten una denuncia tienen derecho a recibir información acerca del estado de las actuaciones, de las medidas adoptadas y de la evolución del proceso.
7.6. Accesibilidad y diseño universal. Durante todas las etapas del procedimiento se aplicarán de manera estricta los estándares de accesibilidad y diseño universal a fin de garantizar que todas las personas con discapacidad afectadas puedan acceder a sus derechos en condiciones de igualdad con las demás. En situaciones particulares que así lo requieran, se realizarán los ajustes razonables correspondientes a fin de garantizar la no discriminación y la igualdad, teniendo en cuenta la dignidad, autonomía y elecciones de la persona.
7.7. Participación de la persona en situación de violencia por motivos de géneros. Los procedimientos iniciados deben garantizar los derechos y garantías mínimos reconocidos en el artículo 16 de la Ley Nacional N° 26.485. La persona en situación de violencia por motivos de género deberá ser escuchada personalmente por el/la instructor/a, siempre que así lo requiera, y su opinión deberá ser tenida en cuenta. Podrá solicitar medidas de protección en cualquier momento del procedimiento, ofrecer y controlar pruebas, y recibir información sobre el estado del procedimiento.
7.8. Dignidad: constituye la base del reconocimiento y promoción de los derechos humanos y esencia misma del ser humano. La defensa y garantía de la dignidad de las personas está orientada a evitar revictimizaciones.
7.9. Asistencia y protección: la víctima puede ser acompañada por una persona de su confianza en toda instancia del proceso (judicial o administrativo).
7.10. Igualdad y no discriminación: implica que no existen diferencias en razón de la edad, raza, etnia, nacionalidad, sexo, género, orientación sexual, identidad de género o clase social. Principios esenciales para el desarrollo poniendo el acento en las personas.
7.11. Gratuidad: principio vinculado con el acceso a la justicia y a los servicios del Estado Provincial en la atención de la problemática integral de las víctimas de género a través de distintos programas. Según el art. 39 de la Ley Nacional 26.485, '...el acceso a la justicia es gratuito independientemente de la condición económica de las mujeres, no siendo necesario alegar ni acreditar situación de pobreza...”.
7.12. Celeridad: es fundamental a fin de brindar en tiempo eficaz y oportuno, las medidas de protección necesarias. De allí que la articulación con las distintas áreas e intervenciones sean sistematizadas.
7.13. Interdisciplinariedad: implica la intervención en distintas fases de actuación, de todas las áreas vinculadas en esta problemática (Desarrollo Social; Salud; Educación; Seguridad, Derechos Humanos, Discapacidad,) en el ámbito de sus competencias. Ello de manera articulada, no como compartimentos estancos.
ARTÍCULO 8. DE LAS ÁREAS COMPETENTES Y EL EQUIPO DE ORIENTACIÓN.
La Dirección de Recursos Humanos en conjunto con la Coordinación de Políticas de Géneros, seleccionará y capacitará entre los/as/es agentes de esta AGENCIA NACIONAL, al Personal de Orientación, quienes constituirán un Equipo de Orientación con el objeto de brindar asesoramiento, atender las consultas y realizar derivaciones relativas a las situaciones abordadas por el presente protocolo.
El Equipo de Orientación establecerá su modo de funcionamiento interno y la cantidad
de integrantes que lo conformarán en atención a los siguientes criterios:
Quienes conformen este Equipo de Orientación, deberán regirse por los principios establecidos en el Artículo 7° del presente Protocolo.
En los casos en que la distribución geográfica u otros supuestos atendibles dificulten las entrevistas personales o cualquier otro trámite, deberán garantizarse a través de medios idóneos tecnológicos de comunicación todas las garantías y principios de los procesos de consultas o denuncias, respetando siempre las reglas de accesibilidad, diseño universal y ajustes razonables.
ARTÍCULO 9: PROCEDIMIENTO DE INTERVENCIÓN DE LAS VIOLENCIAS POR MOTIVOS DE GÉNEROS EN EL ÁMBITO LABORAL DE LA AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD.
9.1. Recepción de la situación, anoticiamiento del caso y/o recepción de consultas:
La Coordinación de Políticas de Géneros atenderá las consultas relacionadas al objeto del presente protocolo.
Podrá consultar ante la Coordinación de Políticas de Géneros la persona directamente afectada por los hechos de violencias en razón de su género u orientación sexual, así como cualquier persona que trabaje en esta Agencia y tenga conocimiento de uno o más hechos de violencias por razones de género u orientación sexual. Las personas que revistan autoridad jerárquica, es decir con personal a cargo, al tomar conocimiento de una situación de violencia por motivos de géneros en el ámbito laboral, deberán informar a la Coordinación de Políticas de Géneros.
El mail de la Coordinación de Políticas de Géneros es: [email protected].
El contacto con la Coordinación de Políticas de Géneros podrá realizarse:
- en forma personal;
- a través del correo electrónico institucional;
Otras formas de consultar o realizar una presentación por situaciones de violencias son:
- a través de la Dirección de Recursos Humanos;
- por derivación y/o consulta de autoridades de la Agencia.
- a través de los y las integrantes de la Coordinación de Políticas de Géneros.
La Coordinación de políticas de géneros llevará registro de las presentaciones recepcionadas, así como de las acciones realizadas en cada intervención. A partir de la recepción de una consulta, por cualquiera de las vías antes indicadas, se propondrá a la persona consultante una entrevista con profesionales del equipo orientador interdisciplinario que conforman la Coordinación.
9.2. Entrevista.
Las entrevistas se realizarán en forma presencial en las instalaciones destinadas a dicho fin o en forma virtual, de acuerdo las posibilidades de la persona consultante. Se garantizarán los principios rectores para que pueda llevarse a cabo en un clima de privacidad e intimidad. Participarán entre DOS (2) y TRES (3) miembros del equipo de orientación de la Coordinación de manera interdisciplinaria, quienes deberán escuchar atenta y asertivamente el relato de la persona adoptando una actitud contenedora y empática, evitando emitir juicios de valor o comentando situaciones análogas, respetando los principios rectores establecidos en el artículo 7 del presente Protocolo. El asesoramiento deberá ser integral, que permita explicar de manera sencilla, accesible y cordial las posibles acciones y estrategias de intervención.
9.2.1. Acciones en el marco de la consulta.
Se le hará saber a la persona consultante que la Coordinación tiene la responsabilidad de informar a las máximas autoridades del organismo, y/o a los organismos correspondientes en caso de detectar indicadores que pudieran implicar la existencia de un delito, contravención o actos cuyo tratamiento exceda la órbita de actuación del presente protocolo.
Se le informará, si fuera pertinente, sobre los canales de denuncia: CIOT, Dirección de Sumarios y/u organismos externos, implicancias de realizar una denuncia, derechos que asisten a la persona en situación de violencia y lugares de derivación.
La Coordinación no será receptora de denuncias, pero, en caso de estimarlo conducente y con la conformidad de la persona consultante, podrá confeccionar un informe que pondrá a disposición de la Delegación CIOT, de la Dirección de Sumarios y/u de organismos externos donde se realice la denuncia, según corresponda.
Del mismo modo se orientará sobre la posibilidad de radicar la denuncia en sede judicial, policial o en la comisaría de género, sin que ello implique tareas de patrocinio por parte de la Coordinación.
Se elaborará un acta en la que se plasmará el motivo de la consulta, con una breve descripción de los hechos relatados, las orientaciones efectuadas y las actuaciones que se realizarán desde la Coordinación.
La misma será refrendada por el equipo interviniente y la persona en situación de violencia (vía GDE), a menos que ésta no desee hacerlo. Al comienzo de la entrevista se informará a la persona entrevistada que se tomará registro de la misma en un acta, que quedará a resguardo de la Coordinación.
En caso de negarse a firmar el acta la persona en situación de violencia, se dejará constancia de ello.
Las articulaciones que se detallan a continuación se llevarán a cabo, en caso de ser necesario y oportuno según las características del caso que se trate:
Dirección de Recursos Humanos: Se articulará con ésta en caso de que fuera necesario tomar medidas para resguardar a la persona en situación de violencia, como ser, modificar el lugar, el horario de prestación de servicio y/o para la implementación de la licencia laboral por violencias de géneros.
Delegación CIOT: Si la persona consultante ha decidido realizar la denuncia por ese canal y/o quiere realizar la consulta allí, pudiendo elevar un informe; siempre que entre la persona consultante y la persona indicada como agresora haya una subordinación jerárquica.
Organismos/Instituciones externas: Se articulará con el organismo pertinente en caso de que la persona consultante decida realizar una denuncia judicial o policial y/o en una institución especializada en el abordaje y acompañamiento en situaciones de violencias de géneros, en caso de ser oportuno.
Dirección General de Asuntos Jurídicos: Se articulará con dicha dirección, cuando el caso lo amerite. En especial cuando se requiera tomar medidas preventivas y/o iniciar sumario administrativo.
Analizada la consulta recibida y de acuerdo a la información brindada, el equipo interdisciplinario de la Coordinación, elevará un informe al Coordinador/a de la Coordinación de políticas de géneros y éste pondrá en conocimiento a las máximas autoridades del organismo, mediante el sistema GEDO.
En dicho informe se expondrán los aspectos más relevantes, la valoración de los derechos afectados, la asesoría brindada, y las eventuales acciones y mecanismos de protección que resulte conveniente instrumentar; así como cualquier otra sugerencia que se considere adecuada, a fin de que la máxima autoridad del organismo, tome las medidas que estime pertinentes.
Todos los informes serán elevados respetando el principio de confidencialidad.
Si el equipo profesional de la Coordinación lo considera pertinente, a los fines de contar con mayores elementos que permitan orientar la intervención y evaluación de las líneas de acción a seguir, y siempre que la persona consultante se manifieste de acuerdo, podrá convocarse a la persona agresora a fin de mantener una entrevista, la que no será obligatoria.
Esto siempre que la persona agresora sea también trabajadora de la Agencia Nacional de Discapacidad; y con la finalidad de generar espacios laborales sanos y libres de violencias.
Se le hará saber a la persona que:
- Se elaborará un acta de registro de la entrevista, la cual será suscripta por las personas intervinientes del equipo de la Coordinación, junto a la persona entrevistada, a menos que ésta no preste conformidad para hacerlo, de lo cual se dejará constancia.
- Se podrá elevar un informe a la autoridad correspondiente con los aspectos más relevantes de dicha entrevista a criterio del equipo de la Coordinación; y se podrá elevar el acta en caso de ser solicitada de acuerdo a los requerimientos del proceso de actuación.
La entrevista se realizará en un marco de privacidad y confidencialidad, considerando lo antes expuesto.
Las entrevistas a la persona afectada y a la persona agresora deberán realizarse siempre en forma separada, quedando expresamente prohibida cualquier acción de mediación, conciliación o careo entre ambas según artículo de la Ley Nacional 26.485.
A los efectos de poder realizar un seguimiento de la intervención y dar cumplimiento con el Artículo 5°, inciso e) del Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional aprobado por la Decisión Administrativa N° 1.012/21, el cual establece que “Las personas que efectúen una consulta o presentación, tienen derecho a recibir información acerca del estado de las actuaciones, de las medidas adoptadas y de la evolución del proceso”; la Coordinación podrá consultar a las distintas áreas involucradas en el circuito de implementación del protocolo respecto de las acciones y/o resoluciones tomadas, según el caso.
ARTÍCULO 10. LICENCIA POR VIOLENCIAS DE GÉNEROS.
La licencia por violencias por motivos de géneros es una medida de protección que se otorga a los y las trabajadores y trabajadoras, previa solicitud, frente a situaciones de violencias por motivos de géneros. Estas le permiten a la persona suspender temporalmente la obligación de trabajar conservando su derecho al cobro del salario hasta su reingreso; y permite acompañar a las personas en situación de violencia que se desempeñan laboralmente en el organismo.
De acuerdo al decreto 214/2006 de la Administración Pública Nacional, la licencia laboral por violencias por motivos de géneros se otorgará por quince (15) días corridos por año, con goce de sueldo. Podrá prorrogarse por igual período por única vez cuando persista la causa que motivó su otorgamiento.
Para ejercer el derecho a la licencia en caso de situaciones de violencias por razones de género, la persona afectada deberá presentar constancia de denuncia policial o judicial, debiendo la Agencia preservar el derecho a la intimidad de la víctima. Esto sin perjuicio de analizar la situación a la luz de los estándares que refieren a la amplitud probatoria en las situaciones de violencias por motivos de géneros, de acuerdo al artículo 31 de la Ley N° 26.485.
Podrá, a su vez, modificarse el lugar y/o el horario de prestación de servicios cuando la persona víctima de violencia lo requiera; procurando que las modificaciones se apliquen primero sobre la persona indicada como agresora.
La licencia podrá ser solicitada a través de medios electrónicos, acompañando alguna de las formas establecidas para acreditar la situación de violencia dispuesta en el punto anterior, debiendo preservar el derecho a la intimidad de la persona.
Al solicitarse la licencia, se dispondrá medidas y acciones para el acompañamiento de la situación a través del Equipo de Orientación, de acuerdo a lo previsto en el artículo 8°.
A todo efecto, y a los fines de la solicitud de la presente licencia se considerará que el informe de intervención al que refiere el artículo 9.2.1 es documentación suficiente para acreditar la existencia de violencias por motivos de género.
ARTÍCULO 11. AUSENCIAS O INCUMPLIMIENTO HORARIO. REORDENAMIENTO DEL TIEMPO DE TRABAJO. POSIBILIDADES.
Podrán establecerse mecanismos de justificación de ausencias o incumplimiento horario en el lugar de trabajo cuando las mismas sean motivadas por la situación de violencia laboral por razones de género.
Lo mencionado en el párrafo precedente se implementará en el marco de los regímenes de Licencias, Justificaciones y Franquicias vigentes como consecuencia de un trabajo coordinado entre la DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS y la prevista en el artículo 8° del presente protocolo.
ARTÍCULO 12. INSTANCIA DE DENUNCIAS ADMINISTRATIVAS.
De las denuncias:
Las situaciones de violencias por razones de género en el ámbito laboral podrán ser denunciadas ante la CIOT o ante la Delegación Jurisdiccional, procediendo conforme lo establece el Artículo 126 del Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional, homologado por Decreto N° 214/06, su reglamento de funcionamiento y el circuito de recepción de denuncias.
En todos los procesos administrativos debe garantizarse la confidencialidad, discreción, imparcialidad, celeridad y reserva de las actuaciones e impulsar su tratamiento y resolución por la máxima autoridad del organismo.
En caso que la persona en situación de violencia haya solicitado orientación en forma previa, la presentación será elevada junto con el informe mencionado en el Artículo
9.2.1, elaborado por el equipo de orientación.
ARTÍCULO 13: APLICACIÓN DE SANCIONES.
Toda situación de violencia por razones de género en el mundo del trabajo implica una violación a la normativa descripta en el Artículo 2 del presente Protocolo, que dará lugar a su investigación y sanción en caso de corresponder. En función del resultado de la investigación realizada en consecuencia, la máxima autoridad debe garantizar la aplicación de medidas disciplinarias proporcionales a la falta cometida.
ARTÍCULO 14: PROTECCIÓN CONTRA LAS REPRESALIAS.
La represalia consiste en una acción por parte de los y las superiores de la persona víctima de violencias por motivos de géneros que perjudica a esta última, y que haya sido tomada como consecuencia de un accionar de la persona afectada en pos de garantizar su derecho al trabajo en condiciones libres de violencias. Estas acciones suelen tener como finalidad disuadir a la persona de denunciar los hechos de violencias.
Estas acciones suelen incluir:
Los hechos que motivan al superior a tomar estas medidas pueden ser:
La máxima autoridad del organismo, velará por que los y las superiores de la persona afectada, no dispongan medidas que puedan perjudicar de cualquier modo a aquella.
Cualquier acción u omisión que perjudique en razón de haber presentado la situación de violencia por motivos de géneros, se considerará un hecho de violencia por motivos de género en el mundo del trabajo, de acuerdo a la normativa descrita en el Artículo 2 del presente Protocolo.
ARTÍCULO 15: PROCEDIMIENTO PARA SITUACIONES DE VIOLENCIAS DE GÉNEROS QUE SUCEDAN FUERA DEL ÁMBITO LABORAL.
17.1. Recepción de la situación, anoticiamiento del caso y/o recepción de consultas:
Podrá consultar en la Coordinación cualquier persona trabajadora de este Organismo, ya sea que se encuentre atravesando o haya atravesado situaciones de violencia por razones de géneros, cualquiera sea su tipo o modalidad, contemplada en la Ley N° 26.485, o que desee consultar para orientar o acompañar a otra persona que se encuentra en dicha situación.
En caso de que desde la Dirección de Recursos Humanos se tomará conocimiento de una situación a través de una solicitud de licencia por violencias de géneros, se le ofrecerá la Coordinación como espacio de orientación y consulta.
La Coordinación, al recibir la consulta y en consonancia con el PROTOCOLO de la AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD, analizará si el caso debe ser abordado desde la propia Agencia o si corresponde al MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD para que la persona pueda ser asesorada y orientada.
17.2. Entrevista con la persona Consultante:
Se mantendrá una entrevista entre la persona consultante y la Coordinación de forma presencial o virtual, de acuerdo a las posibilidades de la persona consultante.
En el marco de la consulta se le informará los derechos que le asisten a la persona en situación de violencia, tales como: realizar la denuncia, tanto ante las autoridades como en sede judicial; así como solicitar licencia por violencias por motivos de géneros con goce de haberes, y asesoramiento sobre espacios de contención y/o tratamiento especializado en la temática disponibles.
17.3. Medidas preventivas:
Según las sugerencias de la Coordinación, la Dirección de Recursos Humanos, o la Dirección de Asuntos Jurídicos; de acuerdo a sus respectivas competencias podrán sugerir la aplicación de medidas preventivas, a fin de salvaguardar la integridad de la persona damnificada y evitar nuevas acciones o que se reiteren las ya señaladas.
En este sentido, en caso de ser necesario, intervendrá la Dirección de Recursos Humanos o la Dirección Ejecutiva, realizando una consulta a la Dirección de Asuntos Jurídicos para que se expidan respecto de la conveniencia de instruir un sumario administrativo y la viabilidad de tomar medidas de tipo preventivo conforme el Título III del Reglamento de Investigaciones Administrativas, Decreto 467/99.
En caso afirmativo, la persona denunciada podrá ser suspendida preventivamente o trasladada dentro de su zona, conforme lo estipulado por el art. 36 de la Ley Marco de Regulación de Empleo Público Nacional N° 25.164.
ARTÍCULO 16: REGISTRO:
La Coordinación confeccionará una grilla, en la cual se registrarán todas las consultas y entrevistas realizadas, informes elevados, orientaciones y derivaciones efectuadas en su caso.
ARTÍCULO 17: REVISIÓN:
Cada dos años, se realizará una revisión periódica del presente PROTOCOLO, con la finalidad de realizar los ajustes y acciones necesarias para su actualización y para que sea concordante a la normativa vigente.
ARTÍCULO 18. DE LA PREVENCIÓN: ACCIONES DE PREVENCIÓN. DIFUSIÓN
La Coordinación de Políticas de Géneros en conjunto con la Dirección de Recursos Humanos, tendrá a su cargo la realización de acciones de prevención, la que deberá:
a) Impulsar la realización de campañas y cursos para la prevención de las violencias por motivos de géneros, como así también la difusión del presente protocolo.
b) Promover acciones de concientización mediante la difusión adecuada para garantizar respeto, igualdad, equidad, no discriminación e inclusión en el trato entre los y las trabajadoras en el ámbito de la AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD.
c) Generar acciones de información periódicas y continuas sobre la problemática referida a las violencias por motivos de géneros, mediante la utilización de carteleras, boletines electrónicos, intranet, y todo otro medio o instrumento idóneo a los fines de que se trate.
d) Desarrollar actividades de capacitación y actualización periódicamente sobre los contenidos de este Protocolo.
e) Elaborar un registro de las consultas recibidas y semestralmente se realizará un informe de carácter estadístico.
Asimismo, podrá solicitar colaboración de las Entidades Gremiales, la Comisión de Igualdad de Oportunidades y Trato, Expertos/as en la temática, entre otros.
ARTÍCULO 19. MODIFICACIONES.
En caso de surgir la necesidad de efectuar modificaciones respecto del presente protocolo, las mismas deben ser expuestas en la Coordinación de Políticas de Géneros y la Dirección de Recursos Humanos de esta AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD y la revisión del mismo, no deberá exceder los DOS (2) años.
Solo la Coordinación tiene la facultad de modificar en todo o en parte el presente Protocolo, por lo cual la decisión en última instancia recaerá sobre esta Coordinación. En caso de considerarlo pertinente, procederá a realizar las modificaciones sugeridas.
El presente protocolo tiene por objeto promover ámbitos y relaciones laborales libres de violencias y discriminaciones por motivos de género, orientación sexual, identidad de género y/o su expresión (en adelante “violencias por motivos de género”) mediante acciones de prevención, orientación, asesoramiento y abordaje integral de las violencias por motivos de géneros para el personal que se desempeña en el ámbito laboral de la AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD (ANDIS). Se incluyen también aquellas personas que, al prestar servicios permanentes o temporales, convivan en el mismo espacio físico que el personal del organismo.
Asimismo, comprende la generación de espacios de orientación, medidas preventivas y acciones de concientización sobre la problemática abordada; estableciendo pautas de actuaciones comunes y articuladas para la detección temprana de situaciones de violencias por motivos de género, evaluación del riesgo y/o actuación ante los casos detectados en el ámbito laboral de la Agencia Nacional de Discapacidad.
Se procurará garantizar una actuación en red y un abordaje integral frente a los casos de violencias por motivos de género, evitando la revictimización de persona y la superposición de intervenciones.
Asimismo, se busca promover el acompañamiento a las personas que atraviesan situaciones de violencias por motivos de géneros para el reconocimiento de su situación, la búsqueda de soluciones y alternativas y la recuperación de su integridad psicosocial y de salud.
Por otro lado se busca capacitar en perspectiva de género y atención en situaciones de violencias por motivos de géneros por parte de los organismos, agentes, profesionales y todo personal que estuviere involucrado.
Por último, este protocolo comprende también las situaciones de violencia por motivos de géneros que ocurran fuera del ámbito laboral; ya que se puede tratar de situaciones que tengan repercusión negativa en el mundo del trabajo.
ARTÍCULO 2. MARCO NORMATIVO.
El marco normativo por el que se rige el presente Protocolo es:
• Constitución Nacional (arts. 14 bis, 16, 33, art. 75 inc. 22);
• Convención sobre los derechos de las Personas con Discapacidad (artículo 6)
• Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre (artículo 2);
• Declaración Universal de Derechos Humanos (preámbulo, arts. 2, 7 y 23);
• Convención Americana de Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica) (arts. 1 y 24);
• Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (arts. 2, 7 y 8);
• Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (arts. 2, 3, 22 y 26);
• Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación racial (arts. 1 y 5);
• Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (arts. 1, 11 y 13);
• Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer;
• La Convención de Belém do Pará (art. 2);
• Convenios de la OIT, Convenio N° 111 OIT y Convenio N° 190 OIT;
• Observación general comité discapacidad N° 3 (2016)
• Principios de Yogyakarta sobre la aplicación de la legislación internacional de derechos humanos con relación a la orientación sexual y a la identidad de género;
• Recomendación Na206 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, de la OIT;
• La Ley N° 26.485 de Protección Integral de las Mujeres;
• Decreto N°1.011/2010 reglamentario de la Ley de Protección Integral de las Mujeres;
• Ley N° 26.618 de Matrimonio Civil;
• Ley N° 26.743 de Identidad de Género;
• Ley N° 23.592 de Actos Discriminatorios;
• Ley N° 27.499 de Capacitación Obligatoria en Género para todas las Personas que Integran los Tres Poderes del Estado;
• Decreto N° 721/2020 de Cupo Laboral en el Sector Público Nacional de personas Travesti, Trans y Transgénero;
• Decreto N° 2.385 de Acoso Sexual en la Administración Publica Nacional;
• Ley N° 26.061 de Protección Integral de los Niños, Niñas y Adolescentes;
• Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional homologado por el Decreto N° 214/06 y sus modificatorios;
• Protocolo de Actuación e Implementación de la Licencia por Violencia de Género aprobado por la Resolución N° 24/19 de la ex SECRETARÍA DE EMPLEO PÚBLICO de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS;
• Protocolo de Actuación, Orientación, Abordaje y Erradicación de la Violencia de Género en el ámbito de la Administración Pública Nacional aprobado por la Resolución N° 170/19 de la ex SECRETARÍA DE EMPLEO PÚBLICO de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS;
• Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional aprobado por la Decisión Administrativa N° 1.012/21
• Convención sobre los derechos de las Personas con Discapacidad (artículo 6)
• Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre (artículo 2);
• Declaración Universal de Derechos Humanos (preámbulo, arts. 2, 7 y 23);
• Convención Americana de Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica) (arts. 1 y 24);
• Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (arts. 2, 7 y 8);
• Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (arts. 2, 3, 22 y 26);
• Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación racial (arts. 1 y 5);
• Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (arts. 1, 11 y 13);
• Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer;
• La Convención de Belém do Pará (art. 2);
• Convenios de la OIT, Convenio N° 111 OIT y Convenio N° 190 OIT;
• Observación general comité discapacidad N° 3 (2016)
• Principios de Yogyakarta sobre la aplicación de la legislación internacional de derechos humanos con relación a la orientación sexual y a la identidad de género;
• Recomendación Na206 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, de la OIT;
• La Ley N° 26.485 de Protección Integral de las Mujeres;
• Decreto N°1.011/2010 reglamentario de la Ley de Protección Integral de las Mujeres;
• Ley N° 26.618 de Matrimonio Civil;
• Ley N° 26.743 de Identidad de Género;
• Ley N° 23.592 de Actos Discriminatorios;
• Ley N° 27.499 de Capacitación Obligatoria en Género para todas las Personas que Integran los Tres Poderes del Estado;
• Decreto N° 721/2020 de Cupo Laboral en el Sector Público Nacional de personas Travesti, Trans y Transgénero;
• Decreto N° 2.385 de Acoso Sexual en la Administración Publica Nacional;
• Ley N° 26.061 de Protección Integral de los Niños, Niñas y Adolescentes;
• Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional homologado por el Decreto N° 214/06 y sus modificatorios;
• Protocolo de Actuación e Implementación de la Licencia por Violencia de Género aprobado por la Resolución N° 24/19 de la ex SECRETARÍA DE EMPLEO PÚBLICO de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS;
• Protocolo de Actuación, Orientación, Abordaje y Erradicación de la Violencia de Género en el ámbito de la Administración Pública Nacional aprobado por la Resolución N° 170/19 de la ex SECRETARÍA DE EMPLEO PÚBLICO de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS;
• Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional aprobado por la Decisión Administrativa N° 1.012/21
ARTÍCULO 3. PERSONAS ALCANZADAS.
POBLACIÓN OBJETIVO:
Toda persona que se desempeña en el ámbito laboral de la Agencia Nacional de Discapacidad, con independencia de su situación de revista, cargo, función, modalidad contractual o antigüedad; que se encuentre atravesando alguna situación de violencia y/o acoso por motivos de géneros (que pusiera en riesgo su integridad física y/o psicológica).
DESTINATARIOS/AS DE APLICACIÓN DEL PROTOCOLO:
Toda persona que se desempeña en el ámbito de la Agencia Nacional de Discapacidad, que tome conocimiento de situaciones vinculadas con violencias y/o acoso laboral por motivos de géneros.
De igual modo, quedan comprendidas las situaciones que ocurran en ocasión de vínculos laborales, prestación de servicios a ciudadanas/os, y al ámbito privado de las personas vinculadas laboralmente a la AGENCIA. Será aplicado sin importar el lugar donde se transcurra el acto de violencias por motivos de géneros.
ARTÍCULO 4. DEFINICIÓN DE VIOLENCIA Y/O ACOSO POR MOTIVOS DE GÉNEROS EN EL ÁMBITO LABORAL.
Se consideran actos o hechos de violencia y/o acoso por motivos de géneros en el ámbito laboral: toda conducta, acción u omisión, tanto en el ámbito público como en el privado -dentro de las relaciones laborales-, que, de manera directa o indirecta, por cualquier medio, basada en una relación desigual de poder, afecte la vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así, la seguridad personal y/o carrera laboral de mujeres y personas lesbianas, gays, bisexuales, travestis, transexuales, transgénero, intersex y no binarias (LGBTINB+). Quedan incluidos los tipos y modalidades de violencias de géneros, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 26.485 (y sus modificatorias) y con los alcances de la Ley N° 26.743.
ARTÍCULO 5: DISTINTOS TIPOS DE VIOLENCIAS POR RAZONES DE GÉNEROS
Violencia física: es aquella que se emplea contra el cuerpo de la mujer produciendo dolor, daño o riesgo de producirlo y cualquier otra forma de maltrato o agresión que afecte su integridad física. Ejemplos: empujones, golpes, patadas, inmovilización de la víctima, daños en el cuerpo, etc.
Violencia psicológica: es aquella que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación o aislamiento. Incluye también la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de obediencia o sumisión, coerción verbal, persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización, explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que cause perjuicio a su salud psicológica y a la autodeterminación.
Violencia sexual: cualquier acción que implique la vulneración en todas sus formas, con o sin acceso genital, del derecho de la mujer de decidir voluntariamente acerca de su vida sexual o reproductiva a través de amenazas, coerción, uso de la fuerza o intimidación, incluyendo la violación dentro del matrimonio o de otras relaciones vinculares o de parentesco, exista o no convivencia, así como la prostitución forzada, explotación, esclavitud, acoso, abuso sexual y trata de mujeres.
Violencia económica y patrimonial: La que se dirige a ocasionar un menoscabo en los recursos económicos o patrimoniales de la mujer, a través de:
a) La perturbación de la posesión, tenencia o propiedad de sus bienes;
b) La pérdida, sustracción, destrucción, retención o distracción indebida de objetos, instrumentos de trabajo, documentos personales, bienes, valores y derechos patrimoniales;
c) La limitación de los recursos económicos destinados a satisfacer sus necesidades o privación de los medios indispensables para vivir una vida digna;
d) La limitación o control de sus ingresos, así como la percepción de un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo.
Violencia simbólica: La que, a través de patrones estereotipados, mensajes, valores, íconos o signos; transmita y reproduzca dominación, desigualdad y discriminación en las relaciones sociales, naturalizando la subordinación de la mujer en la sociedad.
MODALIDADES: VIOLENCIA DOMÉSTICA Y SU IMPACTO EN EL ÁMBITO LABORAL.
La violencia doméstica es aquella que es ejercida por un integrante del grupo familiar, independientemente del espacio físico donde ésta ocurra; que dañe la dignidad, el bienestar, la integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, la libertad (comprendiendo la libertad reproductiva) y el pleno desarrollo de las mujeres. Se entiende por grupo familiar el originado en el parentesco sea por consanguinidad o por afinidad, el matrimonio, las uniones de hecho y las parejas o noviazgos; incluyendo las relaciones vigentes y finalizadas, no siendo requisito la convivencia.
La violencia doméstica afecta la salud, el desarrollo y el bienestar de las mujeres, adolescentes y niñas, generando un impacto negativo en la sociedad en su conjunto. Dentro del espacio laboral, se ve afectada la productividad y el bienestar, no solo de las personas que sufren violencia doméstica, sino también de sus compañeros y compañeras de trabajo.
Por eso es importante el acompañamiento a ellas en el ámbito laboral, para que permanezcan en su trabajo y conserven el bienestar y su fuente de ingresos. Esto permite generar una autonomía económica y reforzar el empoderamiento de la persona; para cortar con los circuitos de violencias.
ARTÍCULO 6: DEFINICIÓN DE GÉNERO Y TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO
Se define al género como aquellos roles, comportamientos, actividades y atributos que una sociedad determinada, en una época determinada, considera apropiados para mujeres y hombres. El género se construye social y culturalmente.
Por otro lado, la transversalidad de género implica un proceso de transformación estructural; por lo cual aplicar el género de forma transversal conlleva a adoptar medidas positivas que beneficien al colectivo de mujeres y LGBTI+, pero también a contribuir a que la mirada de género se instaure en todas las acciones y políticas públicas de manera que toda la sociedad se impregne de la temática. La meta de la transversalización de género es la igualdad sustancial.
ARTÍCULO 7: PRINCIPIOS RECTORES.
El abordaje ante situaciones de violencia por motivos de géneros en el marco del presente protocolo se regirá por los siguientes principios:
7.1. Escucha activa y empática por parte de quien recibe las consultas, adoptando una actitud receptiva, sin críticas ni prejuicios, que favorezca la comunicación por parte de quien consulta, así como su participación en las decisiones para el diseño de una estrategia de intervención y acompañamiento.
7.2. Confidencialidad y respeto. La persona que efectúe una consulta o presente una denuncia en sede administrativa, será tratada con respeto y confidencialidad, debiendo ser escuchada en su exposición sin menoscabo de su dignidad y sin intromisión en aspectos que resulten irrelevantes para el conocimiento de los hechos. En todo momento se deberá respetar la confidencialidad de los datos que manifieste querer mantener en reserva.
7.3. No revictimización. Se evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos, como también de la exposición pública de la persona en situación de violencia por motivos de género y/o de los datos que permiten identificarla.
7.4. Contención y orientación. La persona afectada será orientada de manera gratuita, en todo trámite posterior a la consulta, realización de la denuncia administrativa, así como respecto del procedimiento que pudiera seguir a dicha denuncia, de las acciones legales que tiene derecho a emprender y medidas preventivas que puede solicitar.
7.5. Acceso a la información. Las personas que efectúen una consulta o presenten una denuncia tienen derecho a recibir información acerca del estado de las actuaciones, de las medidas adoptadas y de la evolución del proceso.
7.6. Accesibilidad y diseño universal. Durante todas las etapas del procedimiento se aplicarán de manera estricta los estándares de accesibilidad y diseño universal a fin de garantizar que todas las personas con discapacidad afectadas puedan acceder a sus derechos en condiciones de igualdad con las demás. En situaciones particulares que así lo requieran, se realizarán los ajustes razonables correspondientes a fin de garantizar la no discriminación y la igualdad, teniendo en cuenta la dignidad, autonomía y elecciones de la persona.
7.7. Participación de la persona en situación de violencia por motivos de géneros. Los procedimientos iniciados deben garantizar los derechos y garantías mínimos reconocidos en el artículo 16 de la Ley Nacional N° 26.485. La persona en situación de violencia por motivos de género deberá ser escuchada personalmente por el/la instructor/a, siempre que así lo requiera, y su opinión deberá ser tenida en cuenta. Podrá solicitar medidas de protección en cualquier momento del procedimiento, ofrecer y controlar pruebas, y recibir información sobre el estado del procedimiento.
7.8. Dignidad: constituye la base del reconocimiento y promoción de los derechos humanos y esencia misma del ser humano. La defensa y garantía de la dignidad de las personas está orientada a evitar revictimizaciones.
7.9. Asistencia y protección: la víctima puede ser acompañada por una persona de su confianza en toda instancia del proceso (judicial o administrativo).
7.10. Igualdad y no discriminación: implica que no existen diferencias en razón de la edad, raza, etnia, nacionalidad, sexo, género, orientación sexual, identidad de género o clase social. Principios esenciales para el desarrollo poniendo el acento en las personas.
7.11. Gratuidad: principio vinculado con el acceso a la justicia y a los servicios del Estado Provincial en la atención de la problemática integral de las víctimas de género a través de distintos programas. Según el art. 39 de la Ley Nacional 26.485, '...el acceso a la justicia es gratuito independientemente de la condición económica de las mujeres, no siendo necesario alegar ni acreditar situación de pobreza...”.
7.12. Celeridad: es fundamental a fin de brindar en tiempo eficaz y oportuno, las medidas de protección necesarias. De allí que la articulación con las distintas áreas e intervenciones sean sistematizadas.
7.13. Interdisciplinariedad: implica la intervención en distintas fases de actuación, de todas las áreas vinculadas en esta problemática (Desarrollo Social; Salud; Educación; Seguridad, Derechos Humanos, Discapacidad,) en el ámbito de sus competencias. Ello de manera articulada, no como compartimentos estancos.
ARTÍCULO 8. DE LAS ÁREAS COMPETENTES Y EL EQUIPO DE ORIENTACIÓN.
La Dirección de Recursos Humanos en conjunto con la Coordinación de Políticas de Géneros, seleccionará y capacitará entre los/as/es agentes de esta AGENCIA NACIONAL, al Personal de Orientación, quienes constituirán un Equipo de Orientación con el objeto de brindar asesoramiento, atender las consultas y realizar derivaciones relativas a las situaciones abordadas por el presente protocolo.
El Equipo de Orientación establecerá su modo de funcionamiento interno y la cantidad
de integrantes que lo conformarán en atención a los siguientes criterios:
a. interdisciplinariedad, a fin de que pueda realizarse un abordaje integral brindando soporte legal, social y de salud;
b. personas con y sin discapacidad;
c. paridad de géneros;
d. cupo trans, a fin de garantizar la presencia de al menos UNA (1) persona cuya identidad no sea cisgénero.
b. personas con y sin discapacidad;
c. paridad de géneros;
d. cupo trans, a fin de garantizar la presencia de al menos UNA (1) persona cuya identidad no sea cisgénero.
Quienes conformen este Equipo de Orientación, deberán regirse por los principios establecidos en el Artículo 7° del presente Protocolo.
En los casos en que la distribución geográfica u otros supuestos atendibles dificulten las entrevistas personales o cualquier otro trámite, deberán garantizarse a través de medios idóneos tecnológicos de comunicación todas las garantías y principios de los procesos de consultas o denuncias, respetando siempre las reglas de accesibilidad, diseño universal y ajustes razonables.
ARTÍCULO 9: PROCEDIMIENTO DE INTERVENCIÓN DE LAS VIOLENCIAS POR MOTIVOS DE GÉNEROS EN EL ÁMBITO LABORAL DE LA AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD.
9.1. Recepción de la situación, anoticiamiento del caso y/o recepción de consultas:
La Coordinación de Políticas de Géneros atenderá las consultas relacionadas al objeto del presente protocolo.
Podrá consultar ante la Coordinación de Políticas de Géneros la persona directamente afectada por los hechos de violencias en razón de su género u orientación sexual, así como cualquier persona que trabaje en esta Agencia y tenga conocimiento de uno o más hechos de violencias por razones de género u orientación sexual. Las personas que revistan autoridad jerárquica, es decir con personal a cargo, al tomar conocimiento de una situación de violencia por motivos de géneros en el ámbito laboral, deberán informar a la Coordinación de Políticas de Géneros.
El mail de la Coordinación de Políticas de Géneros es: [email protected].
El contacto con la Coordinación de Políticas de Géneros podrá realizarse:
- en forma personal;
- a través del correo electrónico institucional;
Otras formas de consultar o realizar una presentación por situaciones de violencias son:
- a través de la Dirección de Recursos Humanos;
- por derivación y/o consulta de autoridades de la Agencia.
- a través de los y las integrantes de la Coordinación de Políticas de Géneros.
La Coordinación de políticas de géneros llevará registro de las presentaciones recepcionadas, así como de las acciones realizadas en cada intervención. A partir de la recepción de una consulta, por cualquiera de las vías antes indicadas, se propondrá a la persona consultante una entrevista con profesionales del equipo orientador interdisciplinario que conforman la Coordinación.
9.2. Entrevista.
Las entrevistas se realizarán en forma presencial en las instalaciones destinadas a dicho fin o en forma virtual, de acuerdo las posibilidades de la persona consultante. Se garantizarán los principios rectores para que pueda llevarse a cabo en un clima de privacidad e intimidad. Participarán entre DOS (2) y TRES (3) miembros del equipo de orientación de la Coordinación de manera interdisciplinaria, quienes deberán escuchar atenta y asertivamente el relato de la persona adoptando una actitud contenedora y empática, evitando emitir juicios de valor o comentando situaciones análogas, respetando los principios rectores establecidos en el artículo 7 del presente Protocolo. El asesoramiento deberá ser integral, que permita explicar de manera sencilla, accesible y cordial las posibles acciones y estrategias de intervención.
9.2.1. Acciones en el marco de la consulta.
- Información
Se le hará saber a la persona consultante que la Coordinación tiene la responsabilidad de informar a las máximas autoridades del organismo, y/o a los organismos correspondientes en caso de detectar indicadores que pudieran implicar la existencia de un delito, contravención o actos cuyo tratamiento exceda la órbita de actuación del presente protocolo.
Se le informará, si fuera pertinente, sobre los canales de denuncia: CIOT, Dirección de Sumarios y/u organismos externos, implicancias de realizar una denuncia, derechos que asisten a la persona en situación de violencia y lugares de derivación.
La Coordinación no será receptora de denuncias, pero, en caso de estimarlo conducente y con la conformidad de la persona consultante, podrá confeccionar un informe que pondrá a disposición de la Delegación CIOT, de la Dirección de Sumarios y/u de organismos externos donde se realice la denuncia, según corresponda.
Del mismo modo se orientará sobre la posibilidad de radicar la denuncia en sede judicial, policial o en la comisaría de género, sin que ello implique tareas de patrocinio por parte de la Coordinación.
- Acta.
Se elaborará un acta en la que se plasmará el motivo de la consulta, con una breve descripción de los hechos relatados, las orientaciones efectuadas y las actuaciones que se realizarán desde la Coordinación.
La misma será refrendada por el equipo interviniente y la persona en situación de violencia (vía GDE), a menos que ésta no desee hacerlo. Al comienzo de la entrevista se informará a la persona entrevistada que se tomará registro de la misma en un acta, que quedará a resguardo de la Coordinación.
En caso de negarse a firmar el acta la persona en situación de violencia, se dejará constancia de ello.
- Articulación.
Las articulaciones que se detallan a continuación se llevarán a cabo, en caso de ser necesario y oportuno según las características del caso que se trate:
Dirección de Recursos Humanos: Se articulará con ésta en caso de que fuera necesario tomar medidas para resguardar a la persona en situación de violencia, como ser, modificar el lugar, el horario de prestación de servicio y/o para la implementación de la licencia laboral por violencias de géneros.
Delegación CIOT: Si la persona consultante ha decidido realizar la denuncia por ese canal y/o quiere realizar la consulta allí, pudiendo elevar un informe; siempre que entre la persona consultante y la persona indicada como agresora haya una subordinación jerárquica.
Organismos/Instituciones externas: Se articulará con el organismo pertinente en caso de que la persona consultante decida realizar una denuncia judicial o policial y/o en una institución especializada en el abordaje y acompañamiento en situaciones de violencias de géneros, en caso de ser oportuno.
Dirección General de Asuntos Jurídicos: Se articulará con dicha dirección, cuando el caso lo amerite. En especial cuando se requiera tomar medidas preventivas y/o iniciar sumario administrativo.
- Informe.
Analizada la consulta recibida y de acuerdo a la información brindada, el equipo interdisciplinario de la Coordinación, elevará un informe al Coordinador/a de la Coordinación de políticas de géneros y éste pondrá en conocimiento a las máximas autoridades del organismo, mediante el sistema GEDO.
En dicho informe se expondrán los aspectos más relevantes, la valoración de los derechos afectados, la asesoría brindada, y las eventuales acciones y mecanismos de protección que resulte conveniente instrumentar; así como cualquier otra sugerencia que se considere adecuada, a fin de que la máxima autoridad del organismo, tome las medidas que estime pertinentes.
Todos los informes serán elevados respetando el principio de confidencialidad.
- Entrevista con la persona agresora.
Si el equipo profesional de la Coordinación lo considera pertinente, a los fines de contar con mayores elementos que permitan orientar la intervención y evaluación de las líneas de acción a seguir, y siempre que la persona consultante se manifieste de acuerdo, podrá convocarse a la persona agresora a fin de mantener una entrevista, la que no será obligatoria.
Esto siempre que la persona agresora sea también trabajadora de la Agencia Nacional de Discapacidad; y con la finalidad de generar espacios laborales sanos y libres de violencias.
Se le hará saber a la persona que:
- Se elaborará un acta de registro de la entrevista, la cual será suscripta por las personas intervinientes del equipo de la Coordinación, junto a la persona entrevistada, a menos que ésta no preste conformidad para hacerlo, de lo cual se dejará constancia.
- Se podrá elevar un informe a la autoridad correspondiente con los aspectos más relevantes de dicha entrevista a criterio del equipo de la Coordinación; y se podrá elevar el acta en caso de ser solicitada de acuerdo a los requerimientos del proceso de actuación.
La entrevista se realizará en un marco de privacidad y confidencialidad, considerando lo antes expuesto.
Las entrevistas a la persona afectada y a la persona agresora deberán realizarse siempre en forma separada, quedando expresamente prohibida cualquier acción de mediación, conciliación o careo entre ambas según artículo de la Ley Nacional 26.485.
- Continuidad del abordaje.
A los efectos de poder realizar un seguimiento de la intervención y dar cumplimiento con el Artículo 5°, inciso e) del Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional aprobado por la Decisión Administrativa N° 1.012/21, el cual establece que “Las personas que efectúen una consulta o presentación, tienen derecho a recibir información acerca del estado de las actuaciones, de las medidas adoptadas y de la evolución del proceso”; la Coordinación podrá consultar a las distintas áreas involucradas en el circuito de implementación del protocolo respecto de las acciones y/o resoluciones tomadas, según el caso.
ARTÍCULO 10. LICENCIA POR VIOLENCIAS DE GÉNEROS.
La licencia por violencias por motivos de géneros es una medida de protección que se otorga a los y las trabajadores y trabajadoras, previa solicitud, frente a situaciones de violencias por motivos de géneros. Estas le permiten a la persona suspender temporalmente la obligación de trabajar conservando su derecho al cobro del salario hasta su reingreso; y permite acompañar a las personas en situación de violencia que se desempeñan laboralmente en el organismo.
De acuerdo al decreto 214/2006 de la Administración Pública Nacional, la licencia laboral por violencias por motivos de géneros se otorgará por quince (15) días corridos por año, con goce de sueldo. Podrá prorrogarse por igual período por única vez cuando persista la causa que motivó su otorgamiento.
Para ejercer el derecho a la licencia en caso de situaciones de violencias por razones de género, la persona afectada deberá presentar constancia de denuncia policial o judicial, debiendo la Agencia preservar el derecho a la intimidad de la víctima. Esto sin perjuicio de analizar la situación a la luz de los estándares que refieren a la amplitud probatoria en las situaciones de violencias por motivos de géneros, de acuerdo al artículo 31 de la Ley N° 26.485.
Podrá, a su vez, modificarse el lugar y/o el horario de prestación de servicios cuando la persona víctima de violencia lo requiera; procurando que las modificaciones se apliquen primero sobre la persona indicada como agresora.
La licencia podrá ser solicitada a través de medios electrónicos, acompañando alguna de las formas establecidas para acreditar la situación de violencia dispuesta en el punto anterior, debiendo preservar el derecho a la intimidad de la persona.
Al solicitarse la licencia, se dispondrá medidas y acciones para el acompañamiento de la situación a través del Equipo de Orientación, de acuerdo a lo previsto en el artículo 8°.
A todo efecto, y a los fines de la solicitud de la presente licencia se considerará que el informe de intervención al que refiere el artículo 9.2.1 es documentación suficiente para acreditar la existencia de violencias por motivos de género.
ARTÍCULO 11. AUSENCIAS O INCUMPLIMIENTO HORARIO. REORDENAMIENTO DEL TIEMPO DE TRABAJO. POSIBILIDADES.
Podrán establecerse mecanismos de justificación de ausencias o incumplimiento horario en el lugar de trabajo cuando las mismas sean motivadas por la situación de violencia laboral por razones de género.
Lo mencionado en el párrafo precedente se implementará en el marco de los regímenes de Licencias, Justificaciones y Franquicias vigentes como consecuencia de un trabajo coordinado entre la DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS y la prevista en el artículo 8° del presente protocolo.
ARTÍCULO 12. INSTANCIA DE DENUNCIAS ADMINISTRATIVAS.
De las denuncias:
Las situaciones de violencias por razones de género en el ámbito laboral podrán ser denunciadas ante la CIOT o ante la Delegación Jurisdiccional, procediendo conforme lo establece el Artículo 126 del Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional, homologado por Decreto N° 214/06, su reglamento de funcionamiento y el circuito de recepción de denuncias.
En todos los procesos administrativos debe garantizarse la confidencialidad, discreción, imparcialidad, celeridad y reserva de las actuaciones e impulsar su tratamiento y resolución por la máxima autoridad del organismo.
En caso que la persona en situación de violencia haya solicitado orientación en forma previa, la presentación será elevada junto con el informe mencionado en el Artículo
9.2.1, elaborado por el equipo de orientación.
ARTÍCULO 13: APLICACIÓN DE SANCIONES.
Toda situación de violencia por razones de género en el mundo del trabajo implica una violación a la normativa descripta en el Artículo 2 del presente Protocolo, que dará lugar a su investigación y sanción en caso de corresponder. En función del resultado de la investigación realizada en consecuencia, la máxima autoridad debe garantizar la aplicación de medidas disciplinarias proporcionales a la falta cometida.
ARTÍCULO 14: PROTECCIÓN CONTRA LAS REPRESALIAS.
La represalia consiste en una acción por parte de los y las superiores de la persona víctima de violencias por motivos de géneros que perjudica a esta última, y que haya sido tomada como consecuencia de un accionar de la persona afectada en pos de garantizar su derecho al trabajo en condiciones libres de violencias. Estas acciones suelen tener como finalidad disuadir a la persona de denunciar los hechos de violencias.
Estas acciones suelen incluir:
- Amenazas, advertencias o retos vinculados al trabajo.
- Medidas disciplinarias injustificadas.
- Restricción de permisos, licencias, horarios, horas extra, salario.
- Calificaciones negativas o peores que en períodos anteriores sin justificación.
- Traslados no solicitados a espacios de trabajo o tareas menos valoradas por la persona.
- Informes falsos a los medios sobre la persona.
- Denuncias legales falsas contra la persona.
- Mayor grado de supervisión cotidiana hacia la persona.
- Remoción de sus responsabilidades de supervisión.
- Acciones adversas contra integrantes de la familia de la persona.
- Trato vejatorio delante de otras personas en el trabajo.
- Negar el acceso a la capacitación.
- Daño o sabotaje en la tarea de la persona.
- Desvalorización cotidiana de su tarea.
- Formas de intimidación, como llamados al domicilio particular de la persona.
- Medidas disciplinarias injustificadas.
- Restricción de permisos, licencias, horarios, horas extra, salario.
- Calificaciones negativas o peores que en períodos anteriores sin justificación.
- Traslados no solicitados a espacios de trabajo o tareas menos valoradas por la persona.
- Informes falsos a los medios sobre la persona.
- Denuncias legales falsas contra la persona.
- Mayor grado de supervisión cotidiana hacia la persona.
- Remoción de sus responsabilidades de supervisión.
- Acciones adversas contra integrantes de la familia de la persona.
- Trato vejatorio delante de otras personas en el trabajo.
- Negar el acceso a la capacitación.
- Daño o sabotaje en la tarea de la persona.
- Desvalorización cotidiana de su tarea.
- Formas de intimidación, como llamados al domicilio particular de la persona.
Los hechos que motivan al superior a tomar estas medidas pueden ser:
- Visibilizar haber padecido una situación de violencia por motivos de géneros en el trabajo o socializar la información con otros compañeros/as de trabajo.
- Realizar una denuncia administrativa o judicial.
- Amenazar con quejarse o denunciar una situación de violencia.
- Hablar con compañeros de trabajo para reunir pruebas de un hecho de violencia laboral por motivos de géneros.
- Oponerse o incumplir una orden del superior que considere que constituye un acto discriminatorio o de violencia por motivos de géneros.
- Solicitar medidas de protección en un proceso de investigación o consulta.
- Participar como testigo en un proceso judicial o administrativo de investigación de situaciones de violencias laboral por motivos de géneros.
- Resistir avances sexuales no consentidos.
- Intervenir ante situaciones de acoso laboral de otras personas.
- Quejarse de brechas salariales discriminatorias.
- Realizar una denuncia administrativa o judicial.
- Amenazar con quejarse o denunciar una situación de violencia.
- Hablar con compañeros de trabajo para reunir pruebas de un hecho de violencia laboral por motivos de géneros.
- Oponerse o incumplir una orden del superior que considere que constituye un acto discriminatorio o de violencia por motivos de géneros.
- Solicitar medidas de protección en un proceso de investigación o consulta.
- Participar como testigo en un proceso judicial o administrativo de investigación de situaciones de violencias laboral por motivos de géneros.
- Resistir avances sexuales no consentidos.
- Intervenir ante situaciones de acoso laboral de otras personas.
- Quejarse de brechas salariales discriminatorias.
La máxima autoridad del organismo, velará por que los y las superiores de la persona afectada, no dispongan medidas que puedan perjudicar de cualquier modo a aquella.
Cualquier acción u omisión que perjudique en razón de haber presentado la situación de violencia por motivos de géneros, se considerará un hecho de violencia por motivos de género en el mundo del trabajo, de acuerdo a la normativa descrita en el Artículo 2 del presente Protocolo.
ARTÍCULO 15: PROCEDIMIENTO PARA SITUACIONES DE VIOLENCIAS DE GÉNEROS QUE SUCEDAN FUERA DEL ÁMBITO LABORAL.
17.1. Recepción de la situación, anoticiamiento del caso y/o recepción de consultas:
Podrá consultar en la Coordinación cualquier persona trabajadora de este Organismo, ya sea que se encuentre atravesando o haya atravesado situaciones de violencia por razones de géneros, cualquiera sea su tipo o modalidad, contemplada en la Ley N° 26.485, o que desee consultar para orientar o acompañar a otra persona que se encuentra en dicha situación.
En caso de que desde la Dirección de Recursos Humanos se tomará conocimiento de una situación a través de una solicitud de licencia por violencias de géneros, se le ofrecerá la Coordinación como espacio de orientación y consulta.
La Coordinación, al recibir la consulta y en consonancia con el PROTOCOLO de la AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD, analizará si el caso debe ser abordado desde la propia Agencia o si corresponde al MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD para que la persona pueda ser asesorada y orientada.
17.2. Entrevista con la persona Consultante:
Se mantendrá una entrevista entre la persona consultante y la Coordinación de forma presencial o virtual, de acuerdo a las posibilidades de la persona consultante.
En el marco de la consulta se le informará los derechos que le asisten a la persona en situación de violencia, tales como: realizar la denuncia, tanto ante las autoridades como en sede judicial; así como solicitar licencia por violencias por motivos de géneros con goce de haberes, y asesoramiento sobre espacios de contención y/o tratamiento especializado en la temática disponibles.
17.3. Medidas preventivas:
Según las sugerencias de la Coordinación, la Dirección de Recursos Humanos, o la Dirección de Asuntos Jurídicos; de acuerdo a sus respectivas competencias podrán sugerir la aplicación de medidas preventivas, a fin de salvaguardar la integridad de la persona damnificada y evitar nuevas acciones o que se reiteren las ya señaladas.
En este sentido, en caso de ser necesario, intervendrá la Dirección de Recursos Humanos o la Dirección Ejecutiva, realizando una consulta a la Dirección de Asuntos Jurídicos para que se expidan respecto de la conveniencia de instruir un sumario administrativo y la viabilidad de tomar medidas de tipo preventivo conforme el Título III del Reglamento de Investigaciones Administrativas, Decreto 467/99.
En caso afirmativo, la persona denunciada podrá ser suspendida preventivamente o trasladada dentro de su zona, conforme lo estipulado por el art. 36 de la Ley Marco de Regulación de Empleo Público Nacional N° 25.164.
ARTÍCULO 16: REGISTRO:
La Coordinación confeccionará una grilla, en la cual se registrarán todas las consultas y entrevistas realizadas, informes elevados, orientaciones y derivaciones efectuadas en su caso.
ARTÍCULO 17: REVISIÓN:
Cada dos años, se realizará una revisión periódica del presente PROTOCOLO, con la finalidad de realizar los ajustes y acciones necesarias para su actualización y para que sea concordante a la normativa vigente.
ARTÍCULO 18. DE LA PREVENCIÓN: ACCIONES DE PREVENCIÓN. DIFUSIÓN
La Coordinación de Políticas de Géneros en conjunto con la Dirección de Recursos Humanos, tendrá a su cargo la realización de acciones de prevención, la que deberá:
a) Impulsar la realización de campañas y cursos para la prevención de las violencias por motivos de géneros, como así también la difusión del presente protocolo.
b) Promover acciones de concientización mediante la difusión adecuada para garantizar respeto, igualdad, equidad, no discriminación e inclusión en el trato entre los y las trabajadoras en el ámbito de la AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD.
c) Generar acciones de información periódicas y continuas sobre la problemática referida a las violencias por motivos de géneros, mediante la utilización de carteleras, boletines electrónicos, intranet, y todo otro medio o instrumento idóneo a los fines de que se trate.
d) Desarrollar actividades de capacitación y actualización periódicamente sobre los contenidos de este Protocolo.
e) Elaborar un registro de las consultas recibidas y semestralmente se realizará un informe de carácter estadístico.
Asimismo, podrá solicitar colaboración de las Entidades Gremiales, la Comisión de Igualdad de Oportunidades y Trato, Expertos/as en la temática, entre otros.
ARTÍCULO 19. MODIFICACIONES.
En caso de surgir la necesidad de efectuar modificaciones respecto del presente protocolo, las mismas deben ser expuestas en la Coordinación de Políticas de Géneros y la Dirección de Recursos Humanos de esta AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD y la revisión del mismo, no deberá exceder los DOS (2) años.
Solo la Coordinación tiene la facultad de modificar en todo o en parte el presente Protocolo, por lo cual la decisión en última instancia recaerá sobre esta Coordinación. En caso de considerarlo pertinente, procederá a realizar las modificaciones sugeridas.
IF-2023-21162087-APN-DE#AND