ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS

Disposición 139/2020

DI-2020-139-E-AFIP-AFIP

Ciudad de Buenos Aires, 06/08/2020

VISTO, el Expediente Electrónico N° EX-2020-00451603- -AFIP-SGDADVCOAD#SDGCTI, y

CONSIDERANDO:

Que la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación define a la violencia laboral como “toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada”, abarcando dicho concepto a la violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual, determinando que la misma puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.

Que mediante la Ley de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos en que Desarrollen sus Relaciones Interpersonales N° 26.485, sus modificatorias N° 27.501 y N° 27.533, y su Decreto Reglamentario N° 1.011 del 19 de julio de 2010, se establece como principal objetivo la eliminación de toda discriminación entre hombres y mujeres en todos los órdenes de la vida, el derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia, lograr las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar y erradicar la discriminación y la violencia contra las mujeres en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos.

Que dicha ley, en su artículo 6º inciso c), conceptualiza a la violencia laboral contra las mujeres como aquella que las discrimina en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo.

Que, asimismo, también establece que es violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función y el hostigamiento psicológico sistemático con el fin de lograr la exclusión laboral de la trabajadora en cuestión.

Que nuestro país asumió obligaciones internacionales mediante instrumentos legales que establecen mecanismos de protección y defensa de los derechos de las mujeres como la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belém do Pará).

Que la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a través del Convenio 190 y su Recomendación 206, brinda herramientas y obligaciones al Estado para erradicar este tipo de comportamientos, entre los que incluye el abuso físico o verbal, la intimidación, el hostigamiento, el acoso sexual, las amenazas y el acecho.

Que, en ese sentido, si bien la norma está dirigida a trabajadores y trabajadoras, se establece su enfoque integral de género al considerar que son estas últimas las más expuestas al acoso y a la violencia en el mundo del trabajo y, como concepto novedoso, contempla los casos en que estos dos hechos no sucedan estrictamente en el lugar de trabajo pero sí en relación con éste, como es el caso de los eventos sociales laborales o las comunicaciones profesionales por distintas vías, incluyendo, además, la mención a las vías de reparación y sensibilización en la temática como herramientas para que los Estados aseguren su cumplimiento efectivo.

Que, por otro lado, a través de la Ley Nº 26.743 se reconoce expresamente el Derecho a la Identidad de Género, entendida ésta como la vivencia interna e individual del género tal como cada persona la siente, la cual puede corresponder o no con el sexo asignado al momento del nacimiento, incluyendo la vivencia personal del cuerpo.

Que en su artículo 1° se establece que toda persona tiene derecho “a ser tratada de acuerdo con su identidad de género, y en particular, a ser identificada de ese modo en los instrumentos que acreditan su identidad respecto de el/los nombre/s de pila, imagen y sexo con los que allí es registrada”.

Que a través de la sanción de la Ley Micaela N° 27.499 de Capacitación Obligatoria en Género para todas las personas que integran los tres poderes del Estado, se busca enfatizar la formación en la temática de género y violencia contra las mujeres para ponerla al servicio del diseño de políticas públicas del Estado.

Que nuestro ámbito laboral, al igual que otros espacios sociales donde llevamos a cabo nuestras actividades diarias, no está exento de expresiones diversas de violencia y discriminación, que impactan negativamente sobre la integridad física y psíquica de las personas trabajadoras, afectando gravemente su confianza y desempeño laboral.

Que en ese sentido, la perspectiva de género como instrumento para repensar construcciones sociales de distribución de poder entre las personas, por su género, resulta ineludible al abordar la problemática sobre violencia laboral. Las brechas entre géneros connotan valores culturales diferentes que suelen desembocar en discriminación y falta de equidad, subvalorando el rol de las mujeres o personas LGBTI+ en su desempeño laboral.

Que la discriminación y violencia por motivos de género son ejercidas contra todas las personas en distintos ámbitos de la vida social pero, en comparación con los hombres, las mujeres y personas LGBTI+ representan la población mayormente afectada por esas formas de violencia debido a complejos factores estructurales de tipo cultural e histórico.

Que la erradicación de este tipo de violencia se trata de un problema en el que la Administración Pública en su totalidad debe tomar compromiso.

Que por todo lo expuesto, corresponde aprobar un protocolo específico de actuación e intervención ante situaciones de violencia laboral con perspectiva de género.

Que han tomado la intervención que les compete las Direcciones de Legislación y de Coordinación de Políticas de Género y Derechos Humanos y las Subdirecciones Generales de Asuntos Jurídicos y Recursos Humanos.

Que la presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el artículo 6° del Decreto N° 618 del 10 de julio de 1997, sus modificatorios y sus complementarios.

Por ello,

LA ADMINISTRADORA FEDERAL DE LA ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS

DISPONE:

ARTÍCULO 1°.- Aprobar el “Protocolo de actuación e intervención ante situaciones de violencia laboral con perspectiva de género de la Administración Federal de Ingresos Públicos”, que como Anexo (IF-2020- 00487544-AFIP-SGDADVCOAD#SDGCTI) forma parte integrante de la presente.

ARTÍCULO 2°.- Encomendar a la Dirección de Coordinación de Políticas de Género y Derechos Humanos el dictado de las normas reglamentarias, aclaratorias, de actualización y de procedimiento que resulten necesarias para la instrumentación del protocolo aprobado por la presente norma.

ARTÍCULO 3°.- Abrogar la Disposición N° 433 (AFIP) del 14 de noviembre de 2019.

ARTÍCULO 4°.- La presente disposición entrará en vigencia el día de su publicación en el Boletín Oficial.

ARTÍCULO 5°.- Comuníquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial para su publicación en el Boletín Oficial y archívese. Mercedes Marco del Pont

NOTA: El/los Anexo/s que integra/n este(a) Disposición se publican en la edición web del BORA -www.boletinoficial.gob.ar-


(Nota Infoleg: Los anexos referenciados en la presente norma han sido extraídos de la edición web de Boletín Oficial)

ANEXO (artículo 1°)

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN E INTERVENCIÓN ANTE SITUACIONES DE VIOLENCIA LABORAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO DE LA ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS

I. OBJETIVOS

Resultan objetivos del presente protocolo:

1. Contar con un procedimiento de actuación ante situaciones de violencia laboral hacia el personal, que permita identificar, investigar y sancionar -en caso de corresponder- aquellas conductas que tengan lugar, relación o que afecten el transcurso de las actividades laborales.

2. Actuar priorizando los principios de respeto, privacidad y no revictimización, para preservar la confidencialidad del proceso y el respeto a los derechos humanos de las personas denunciantes.

3. Brindar acompañamiento y asistencia al personal de la institución que se encuentre atravesando una situación de violencia doméstica.

4. Adoptar y promover acciones tendientes a la erradicación de toda forma de violencia laboral y acoso en el mundo del trabajo, promoviendo condiciones de equidad mediante la sensibilización, capacitación e información para la promoción y defensa de los derechos humanos.

5. Realizar un seguimiento cuantitativo y cualitativo de los aspectos relativos a la violencia laboral, para adoptar a futuro nuevas medidas de prevención y perfeccionar las ya existentes.

6. Poner en conocimiento del personal el marco normativo vigente y el presente Protocolo de Actuación e Intervención, y establecer canales de comunicación para atender las situaciones comprendidas en el mismo.

Para alcanzar los objetivos mencionados el Organismo conformará un espacio propio con personas capacitadas en un ámbito de confianza y seguridad para que quienes denuncien puedan exponer su situación accediendo a todas las vías de recurso y reparación correspondientes. Para ello pondrá a su disposición asesoramiento jurídico y asistencia psicológica, sin excluir otros mecanismos previstos por las leyes, procurando así, cambios de conducta relativos a la discriminación y/o violencia laboral.

II. ÁMBITO DE APLICACIÓN

El presente protocolo rige para aquellos sucesos y/o situaciones de violencia laboral contra el personal de la Administración Federal de Ingresos Públicos, en todo nivel y jerarquía, cualquiera sea la modalidad de vínculo laboral o contractual y sin requerir un mínimo de antigüedad en la relación laboral.

Quedan comprendidos los sucesos y/o situaciones de violencia en las que se encuentren involucrados proveedores, contribuyentes en general y todas las personas que pudieren tener vinculación con esta Administración Federal, siempre que en tales hechos intervenga una persona trabajadora de este Organismo.

Las situaciones contempladas en este protocolo son las que pudieran ocurrir en los distintos espacios de trabajo de esta Administración Federal: ya sea en edificios propios o en lugares ajenos a este Organismo. Quedan incluidas las fiscalizaciones e inspecciones en domicilio de contribuyentes; verificaciones de todo tipo, controles aduaneros, allanamientos y tareas desarrolladas en espacios no convencionales; actividades de representación oficial en el ámbito nacional o internacional, etc.

En concordancia con el artículo 3° del Convenio 190 de la OIT, serán considerados los episodios de violencia y acoso que no ocurran específicamente en los lugares de trabajo, pero sí en relación o como resultado del mismo, tales como viajes y eventos sociales y/o de formación, comunicaciones (incluidas las realizadas mediante tecnologías de la información y comunicación) y trayectos desde el domicilio hasta el lugar de trabajo.

Los sucesos o situaciones alcanzados por el presente protocolo son los vinculados a la violencia en el ámbito laboral y a la violencia doméstica, cuando la misma sea padecida por una persona que trabaje en el Organismo.

III. CONDUCTAS ALCANZADAS

Las conductas alcanzadas serán:

1. Violencia laboral: situaciones de violencia sexual, física, hostigamiento y discriminación basada en el sexo y/o género de la persona, orientación sexual, identidad de género y expresión de género que tengan por objeto o por resultado excluir, restringir, limitar, degradar, ofender o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos.

Las situaciones señaladas pueden llevarse a cabo por cualquier medio comisivo, incluyendo la omisión, y pueden dirigirse a una persona en particular o referirse de manera general a un grupo o población fundada en razones de género, identidad de género u orientación sexual y que generen un ambiente de intimidación, humillación u hostilidad. Dichas situaciones
comprenden:

a) Hechos de violencia sexual no descriptos en los términos del artículo 119 y sus agravantes del Código Penal y que configuren formas de acoso sexual.

Se entiende por acoso sexual, todo comentario reiterado o conducta con connotación sexual que implique hostigamiento, asedio, que tenga por fin inducir a otra persona a acceder a requerimientos sexuales no deseados o no consentidos.

b) Hechos con connotación sexista: toda conducta, acción o comentario, cuyo contenido discrimine, excluya, subordine, subvalore o estereotipe a las personas en razón de su género, identidad de género, orientación sexual, que provoque daño, sufrimiento, miedo, afecte la vida, la libertad, la dignidad, la integridad psicológica o la seguridad personal.

2. Cualquier práctica o medida que produzca un trato discriminatorio entre el personal, fundado en razones de género que menoscabe o anule el principio de no discriminación e igualdad de oportunidades y trato, durante la vigencia de la relación laboral con esta Administración Federal.

3. Violencia doméstica: situaciones sufridas por una persona trabajadora de esta Administración Federal, independientemente del espacio físico donde ésta ocurra.

Quedan alcanzados los sucesos vinculados a la violencia doméstica hacia trabajadoras del Organismo, descripta en la Ley N° 26.485 y su Decreto Reglamentario N° 1.011/10. Las mismas podrán hacer usufructo de la licencia laboral por violencia de género tal como establece el artículo 47 bis del CCT Laudo N° 15/91 (T.O. Resolución S.T. N° 925/10) y el artículo 45 bis del CCT N° 52/92 Laudo N° 16/92 (T.O. Resolución S.T. N° 924/10). La licencia será otorgada con goce íntegro de haberes y por un plazo de hasta QUINCE (15) días corridos por año calendario, continuos o discontinuos, que podrá prorrogarse por igual período por única vez. Durante su tramitación, las áreas correspondientes deberán preservar el derecho a la intimidad de la trabajadora.

A su vez, quedan incluidas en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires aquellas conductas que involucren a personas trabajadoras del Organismo, que se encuentran tipificadas por la Ley N° 5.742 de esa jurisdicción, la cual refiere a los casos de acoso en la vía pública o lugares de acceso público de la Ciudad basados en su condición de género, identidad y/u orientación sexual.

IV. AUTORIDAD DE APLICACIÓN

La Dirección de Coordinación de Políticas de Género y Derechos Humanos tendrá a su cargo la aplicación del presente protocolo, a cuyo fin, se creará una “Mesa Interdisciplinaria de Contención y Abordaje” conformada por:

1. Profesionales del ámbito jurídico con formación o experiencia en derecho laboral y derechos humanos con perspectiva de género.

2. Profesionales del ámbito de la salud, el trabajo social o la psicología, con formación o experiencia en derechos humanos y perspectiva de género.

3. Una persona representante de la Subdirección General de Recursos Humanos y otra de la Subdirección General de Asuntos Jurídicos, como también de las entidades que tienen representación gremial en el Organismo.

V. PROCEDIMIENTO

1. Se contendrá y asesorará a la persona denunciante informando y brindando las herramientas necesarias para garantizar que sus derechos no sean vulnerados.

2. Se efectuará un abordaje en el lapso de CUARENTA Y OCHO (48) a SETENTA Y DOS (72) horas, tras haber recibido la comunicación y una devolución respecto de la gravedad del caso a las autoridades para determinar de qué manera acompañar a la persona denunciante y prever, si fuera necesario, el traslado preventivo y las acciones contundentes a tomar respecto a la persona denunciada.

3. La inobservancia de las conductas, comportamientos, principios y prohibiciones, descriptos y establecidos en los Convenios Colectivos de Trabajo, así como la vulneración a los principios establecidos en el Código de Ética de la AFIP referidos a la temática objeto de la presente, serán evaluados de acuerdo con las normas y pautas contempladas en el régimen disciplinario como reprochables. Ello sin perjuicio de la adopción de otras medidas que se estimaren conducentes.

4. Sin perjuicio del pertinente cumplimiento de los deberes legales del funcionario público en los casos correspondientes, se ofrecerá a la víctima asesoramiento y acompañamiento por parte de personal de la Subdirección General de Asuntos Jurídicos para que, en el caso de que la persona así lo decida, inicie la correspondiente denuncia penal.

5. Luego de darse por concluido el proceso de abordaje, la Mesa Interdisciplinaria de Contención y Abordaje deberá elaborar un informe por escrito sobre el tratamiento del caso, en el que se indicarán:

a) Las instancias del proceso,

b) los plazos de resolución desde que se recibió la denuncia hasta que se tomó una resolución y de qué tipo, y

c) las reflexiones que puedan ser pertinentes sobre la repercusión en el Organismo. Desde ningún punto de vista se detallarán nombres de las personas involucradas, como así tampoco el detalle de los hechos.

El Personal de Orientación que opere en la recepción de los casos deberá contar con experiencia en la temática de violencia de género y demostrar competencias referidas a la empatía, escucha activa, reserva y compromiso, en cada oportunidad en la que se requiera su intervención.

VI. PRINCIPIOS RECTORES PARA LA DETECCIÓN, CONTENCIÓN Y ACOMPAÑAMIENTO

Para dar lugar al acompañamiento se considerarán algunos principios que deben regir y estar presentes en todo el proceso, los cuales deberán ser tenidos en cuenta por quienes integren la Mesa Interdisciplinaria de Contención y Abordaje, particularmente quienes reciban el relato y posteriormente encaucen el diálogo y acompañamiento de la persona en situación de violencia.

Cuando se está ante una situación de violencia laboral pueden interponerse sentimientos que es necesario contemplar desde el accionar, y que se inscriben en esa relación de poder desigual sobre la cual se genera y profundiza la situación de violencia en que se encuentra la persona denunciante. Se prestará entonces especial atención a sentimientos tales como: culpa, miedo, ansiedad, impotencia, incertidumbre, confusión, dolor, bronca, frustración, angustia, tristeza, vergüenza y desconfianza.

Ante todas esas consideraciones y otras que puedan surgir es importante enmarcar el contacto, contención y seguimiento teniendo en cuenta:

1. El respeto y la escucha. La persona en situación de violencia deberá ser escuchada y recibir atención, con el mayor respeto, sin intromisión en aspectos que resulten irrelevantes para el conocimiento de los hechos, sin forzar caracterizaciones ni prejuzgar su propia conducta en relación con el hecho o con los modos que haya elegido para contarlo.

2. No dudar del relato. No cuestionar ni poner en duda que los hechos hayan sucedido tal como son relatados en situación de violencia, aunque no necesariamente haya que coincidir con la caracterización que se haga.

3. Discreción y confidencialidad. Salvo voluntad expresa en contrario, se mantendrá absoluta reserva sobre la identidad de la persona en situación de violencia y los detalles del relato. Sólo conocerán la información del caso las personas responsables de la Dirección de Coordinación de Género y Derechos Humanos.

4. Contención y acompañamiento. La persona denunciante tendrá la compañía activa de parte del Organismo en su proceso: denuncias legales, consultas a especialistas y profesionales de la salud, sin invadir su esfera, acelerar los tiempos ni forzar decisiones.

5. No revictimización. Se evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos, o cuestionar parte o la totalidad de sus dichos, como así también se evitarán las medidas que tiendan al aislamiento de la persona en situación de violencia en lugar de la persona denunciada. Para no contribuir al proceso de revictimización, es necesario garantizar la privacidad y no divulgación del caso, hasta que no se informe por los canales orgánicos en el momento que la dirección a cargo y la persona denunciante lo consideren necesario.

6. Personal especializado. Las personas encargadas de la aplicación del presente protocolo deberán tener formación sobre violencia laboral con perspectiva de género.

Esta función requiere tener conocimientos sobre: marco teórico y legal vigente, terminologías específicas existentes, efectos sobre la vida y la salud, recursos disponibles y estrategias para personas en esta situación.

7. Debida diligencia del procedimiento. Las personas intervinientes tendrán un rol proactivo en la derivación del caso por violencia, sin abandonar jamás el proceso por fracaso de alguna instancia, ni perder el contacto con la misma.

Se cuidarán de no incurrir en maniobras que puedan resultar dilatorias y desalentar a la persona en situación de violencia a continuar el proceso.

8. Accesibilidad. Los canales para derivaciones por hechos de violencia deberán ser accesibles para cualquier persona en cualquier ámbito del Organismo.

VII. ABORDAJE INTEGRAL Y EVALUACIÓN DEL RIESGO

La Dirección de Coordinación de Políticas de Género y Derechos Humanos dispuso la siguiente dirección de correo electrónico
[email protected] que se encuentra en el sitio de Intranet del Organismo.

Las consultas y/o denuncias podrán ser realizadas por cualquier persona a la que asisten los derechos vulnerados por las situaciones que este protocolo contempla. Su recepción y tratamiento serán estrictamente confidenciales, lo cual será comunicado a la persona durante el primer contacto con el área.

Sobre lo actuado, la citada dirección llevará a cabo un registro confidencial por escrito. En pos de asegurar dicha confidencialidad, el informe que elaboren quienes integran la Mesa Interdisciplinaria de Contención y Abordaje contará con sus datos personales expresados a través de sus iniciales.

Con posterioridad a la primera entrevista se evaluará la situación de riesgo para la persona denunciante. Para esto se tomará en cuenta el nivel del riesgo del tipo de violencia, el tiempo que transcurrió desde el último hecho y la posibilidad de que se encuentre con la persona denunciada en los ámbitos de trabajo. En este último caso, las autoridades de esa dirección decidirán con asesoramiento y junto a la persona denunciante, la mejor vía para asegurar protección frente a eventuales vulnerabilidades y/o agresiones.

Se deberá informar a las áreas encargadas de la seguridad edilicia y control de accesos de los edificios donde la persona afectada preste servicios en caso de que existan medidas judiciales u órdenes perimetrales de restricción.

La persona consultante o denunciante será informada de todo el proceso de abordaje sobre el caso en cuestión y se pondrá a su disposición el conocimiento del presente protocolo, como también de las herramientas institucionales para denuncias por violencia de género (línea 144, línea 137, OVD, DOVIC, MP Fiscal Oficinas). A su vez, deberá transmitirse en forma clara y contundente la vocación del Organismo de dar cauce al proceso.

En caso de ser necesario para avanzar en las investigaciones, la Dirección de Coordinación de Políticas de Género y Derechos Humanos tendrá la facultad para requerir informes y colaboración de otras áreas del Organismo.

ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS

Disposición 139/2020

En la edición del Boletín Oficial N° 34.446 del lunes 10 de agosto de 2020, donde se publicó la citada norma en la página 77, aviso N° 31179/20, se deslizó el siguiente error en el Apartado VII del Anexo (IF-2020-00487544-AFIP-SGDADVCOAD#SDGCTI), por parte del organismo emisor:

Donde dice:

…(línea 144, línea 137, OBD, DOVIC, MP Fiscal Oficinas)…

Debe decir:

…(línea 144, línea 137, OVD, DOVIC, MP Fiscal Oficinas)…