Protocolo para el abordaje de las violencias de género en el sector público nacional
Protocolo para abordar la violencia de género el Sector Público Nacional
Mujeres, Géneros y Diversidad
En esta página
- Objetivos
- Personas alcanzadas
- Definición de violencia y acoso
- Principios rectores
- Recepción de consultas
- Denuncias administrativas
- Medidas preventivas
- Sanciones
- Protección contra represalias
- Licencia por violencia de género
Objetivos
Este protocolo tiene por objeto promover ámbitos laborales, en el sector público nacional, libres de violencias y discriminaciones por motivos de género. Prevé acciones de prevención, orientación, asesoramiento y abordaje integral de la violencia y del acoso laboral.
Personas alcanzadas
Este Protocolo rige para para todas las personas que trabajen en sector público nacional.
Si se encuentren atravesando una situación de violencia por motivos de género por fuera del ámbito laboral, cuentan con el acompañamiento del organismo en el que trabajen.
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Definición de violencia y acoso
Se consideran hechos de violencia y acoso por motivos de género en el ámbito laboral a las conductas que, basadas en una relación desigual de poder, afecten:
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la vida;
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la libertad;
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la dignidad;
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la integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial; o
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la seguridad personal o carrera laboral de mujeres y personas LGTBI+.
Principios rectores
El abordaje se rige por los siguientes principios:
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Escucha activa y empática de quien recibe las consultas, con actitud receptiva, sin críticas ni prejuicios, que favorezca la comunicación por parte de quien consulta.
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Confidencialidad y respeto. La persona que consulta o presenta una denuncia debe ser tratada con respeto y confidencialidad, ser escuchada sin menoscabo de su dignidad y sin intromisión en aspectos irrelevantes para el conocimiento de los hechos. En todo momento se debe respetar la confidencialidad de los datos que se quieran mantener en reserva.
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No revictimización. Se evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos, como también de la exposición pública de la persona denunciante o de los datos que permiten identificarla.
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Contención y orientación. La persona afectada será orientada de manera gratuita, en todo trámite posterior a la consulta: realización de la denuncia administrativa; el procedimiento que sigue a la denuncia; las acciones y medidas preventivas que puede solicitar.
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Acceso a la información. Las personas que efectúen una consulta o presenten una denuncia tienen derecho a recibir información acerca del estado de las actuaciones, de las medidas adoptadas y de la evolución del proceso.
Recepción de consultas
Ante las consultas las personas que atraviesen situaciones de violencia de género, los equipos de orientación deben:
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dar asistencia, respetando y garantizando los derechos de las personas afectadas;
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analizar la consulta y realizar un informe con los hechos más relevantes, la valoración de los derechos afectados, la asesoría brindada, y los mecanismos de protección pertinentes, así como cualquier otra sugerencia que se considere adecuada;
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llevar un registro de las consultas recibidas y semestralmente elaborar un informe estadístico.
Denuncias administrativas
En todos los procesos administrativos se debe garantizar:
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la confidencialidad;
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la discreción;
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la imparcialidad;
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la celeridad;
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la reserva de las actuaciones; y
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el impulso, tratamiento y resolución por la autoridad administrativa competente.
Rige el principio de amplitud probatoria para acreditar los hechos denunciados.
En caso de que la persona denunciante haya solicitado orientación en forma previa, la denuncia debe ser elevada junto con el informe elaborado por el equipo que realiza asesoramiento y primera escucha.
Medidas preventivas
La persona en situación de violencia por motivos de género que realice una consulta o una denuncia puede pedir la modificación del horario o lugar de prestación de servicio para resguardar su integridad física o psicológica o la de su círculo de confianza.
El área de Recursos Humanos debe actuar de forma expeditiva para dar respuesta a la solicitud. También debe arbitrar los medios necesarios para que la persona que hace el pedido no vea afectada su carrera laboral.
Cuando la persona que hace el pedido comparte lugar de trabajo con la persona denunciada, se buscará que las modificaciones respecto al horario y lugar de trabajo se apliquen a la persona denunciada, salvo pedido expreso de la persona requirente.
Sanciones
Todo hecho de violencia y acoso por motivos de género en el mundo laboral dará lugar a su investigación y sanción en caso de corresponder.
La máxima autoridad debe garantizar la aplicación de medidas disciplinarias proporcionales a la falta cometida.
Protección contra represalias
La máxima autoridad de cada organismo debe cuidar que los y las superiores de la persona denunciante no establezcan medidas que puedan perjudicarla. Cualquier medida o conducta que la perjudique por haber hecho la denuncia se considerará también un hecho de violencia por motivos de género en el mundo del trabajo.
Licencia por violencia de género
El Protocolo recomienda a todos los organismos del sector público nacional que aún no tengan implementada la licencia por violencia de género que la implementen..
Las situaciones de violencia laboral por motivos de género pueden probarse de las siguientes maneras:
- informe de intervención que realizan los equipos de orientación;
- informe de servicios sociales;
- informe de organismos especializados;
- orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la persona afectada;
- denuncia ante sede judicial o policial.
La licencia se podrá pedir por cualquier medio. El organismo empleador debe preservar el derecho a la intimidad de la persona afectada.
Al solicitarse la licencia, la autoridad administrativa dispondrá medidas y acciones para el acompañamiento de la situación a través del área competente de cada organismo.
Para la solicitud de la licencia se considerará que el informe de intervención que realizan los equipos de orientación es documentación suficiente para acreditar la existencia de violencia por motivos de género.
Reordenamiento del tiempo de trabajo
Se podrán establecer mecanismos de justificación de ausencias o incumplimiento horario en el lugar de trabajo por la situación de violencia o acoso laboral por motivos de género